Chris Aylward, National President

Chris Aylward was elected as the National President of the Public Service Alliance of Canada at PSAC’s 18th National Triennial Convention in May 2018. He previously served as PSAC’s National Executive Vice-President from 2012-2018.

Born and raised in Newfoundland, Chris has been an active member in PSAC for over 28 years. His involvement in our union started when he became a shop steward with Local 90000 - Union of Taxation Employees (UTE), at the St. John's Taxation Center.

In 1990, Chris transferred to Canada Revenue Agency (CRA) Headquarters in Ottawa, where he became active in Local 70000 - UTE. Chris played a major role in the 1991 General Strike as a communications officer for the National Capital Region (NCR).

In 1996, Chris was elected as UTE’s Alternate Regional Vice President for the NCR, and then became the full-time Regional Vice President (RVP) in 1997. During his 14 years as UTE’s NCR RVP, Chris spent many of those years as a member of the bargaining team. He helped to achieve important benefits and ground-breaking improvements for PSAC members working for CRA that were then negotiated for more of our members under other collective agreements.

Chris is a vocal advocate for the rights of all members to a safe workplace, a fair wage, and a strong collective agreement.

Basic superannuation benefit entitlements are increased each January to compensate for increases in the Consumer Price Index (CPI).

As illustrated in Table 2, the indexation adjustments since 1970, when the SRBA first came into force, have served to protect the value of superannuation benefit payments against inflation.

Indexation starts on the first of January of the year after someone retires.The first indexation adjustment is prorated to the number of full months of the previous year after the person retired.

If an employee's last day of remuneration is September 29th, he or she will be deemed to have ceased to be employed on September 30th and will therefore be entitled to indexation for the three remaining months of that year (i.e. October, November and December). If he or she worked an extra day, the retiree would only be entitled to November and December's indexation payments because he or she would be deemed to cease employment on October 1 and her first retirement benefit day would be October 2nd, because retirees only get indexation payments for complete months.

If that employee's immediate annuity was worth $31,500, with a scheduled 2% annual indexation adjustment, an additional day of employment could cost them $52.50  per year (indexed).

In every other year the indexation adjustment applies to the entire year's benefits. Table 3 below provides the schedule of the pro-rated portion of the indexation adjustment by month of termination.

Table 3

Month of TerminationPro-Rated Increase For the following yearJanuary11/12February10/12March9/12April8/12May7/12June6/12July5/12August4/12September3/12October2/12November1/12December0/12

Table 2: Indexation increases

Year of PaymentPercentage Increase19702.019712.019722.019732.019746.7197510.1197611.319778.619787.219799.119808.919819.7198212.219836.519845.519854.619863.919874.119884.319894.119904.719914.819925.819932.119941.919950.619961.619971.619981.919990.920001.520012.520023.020031.620043.320051.720062.220072.320081.820092.520100.520111.420122.820131.9

The employee contribution rates and benefit entitlements of the PSSA are integrated with the Canada/Québec Pension Plans (C/QPP).


Effective January 1, 1966, the C/QPP were introduced by the Federal Government and the Province of Québec to provide virtually all working Canadians and their families with a degree of earnings-replacement protection in the event of the retirement, disability or death of the wage earner. Initially, employees and employers were each required to contribute 1.8% of earnings up to a level reflective of average wages in Canada and benefits were designed to represent 25% of earnings up to this level.

As C/QPP participation was compulsory, pension plans already in existence at the time (such as the PSSA) required a decision as to whether or not their plans would be amended to account for the new mandatory public pension scheme. There were basically two choices available: a private plan could ignore the introduction of the C/QPP and simply “stack” benefit and contributions rates on top of the C/QPP or coordinate the plan provisions to recognize the contributions required and coverage provided under the C/QPP. In general, this decision was, for the most part, determined in accordance with the level of protection afforded by the private plan.

For example, if the private plan in question provided a very basic level of pension protection, or was a defined contribution (money purchase) plan, then the decision was likely not to amend or coordinate with the features of the C/QPP. On the other hand, more generous pension arrangements that already provided a significant level of replacement income were most likely to opt for integration with the C/QPP.

In 1966, the existing Federal Government decided that the terms of the PSSA would be integrated with the provisions of the C/QPP. This decision was based primarily on the fact that the PSSA was providing an appropriate level retirement income for employees earning below the average industrial wage and these individuals were already diverting a significant portion of their income to retirement savings in the form of superannuation contributions. In other words, for Federal Government employees, the retirement income system, composed of Old Age Security (OAS), C/QPP, and employer-sponsored pensions, would replace approximately 85% of the pre-retirement income of a PSSA participant earning at or below the average wage. To require such employees to provide themselves with an even higher replacement rate, by increasing contributions above what was already required under the PSSA, was considered to be too great a diversion of earnings from current consumption needs.

As a result, the Federal Government, in consultation with the Advisory Committee on the PSSA, adopted the following integration method:

  1. The combined contributions under the superannuation plan and the C/QPP would equal the existing contribution rates under the PSSA.
  2. The superannuation benefit earned before the inception of the C/QPP would remain the same. In other words, for years prior to 1966, there would be no integration in the benefit calculation. Furthermore, as a result of “full” C/QPP benefits not being payable prior to age 65, there would be no benefit reduction between ages 60 and 65.
  3. At the time the C/QPP retirement benefit became payable: a) the portion of the superannuation benefit based on the salaries on which “split” contributions applied would be reduced from 2% to effectively 1.3% of average salary for each year of service after C/QPP commenced and; b) The balance of the superannuation pension benefit based on the salaries above the Yearly Maximum Pensionable Earnings (YMPE) on which only the PSSA contributions had been paid would be 2%;
  4. The reduction described in 3a) above would be applied immediately in the case of a disability retirement, where the disabled employee was entitled to disability benefits both under C/QPP and the PSSA.
  5. There would be no reduction in survivor and children’s benefits under the PSSA, despite the provision of these benefits under C/QPP. This decision was based both on the recommendation of the Department of Insurance which had advised against integration given the number of very small survivor and children benefits payable under the PSSA, as well as the administrative difficulties which would result because of the various criteria which had to be met to qualify for a survivor’s benefit under the C/QPP and the varying formula that existed to determine the amount of the benefit that would be payable under that plan.

As a federal statute, the PSSA is not subject to “negotiations” with federal public service bargaining agents.

Therefore, the input of the PSAC to the CPP/QPP integration discussions in 1965-66 was restricted to the limited legislated mandate provided to representatives on the Advisory Committee of the PSSA. The current C/QPP integration formula represents the extent of the protections the PSAC was capable of attaining in this forum to protect the interests of the membership and their families.

The entire issue of the coordination of the PSSA with the C/QPP is further complicated by the revisions introduced to the public pension system by the Federal Government in agreement with the majority of the provinces. Since 1987, the required contribution rates to the C/QPP have increased considerably. The resulting implications for the PSSA are illustrated in Table 4. As of January 1, 2003, employee contribution rates to C/QPP have risen to 4.95%. As a result, had a decision been made in 1966 to “stack” the contribution rates and benefit formulae of the C/QPP and the PSSA, as of 2003, 12.45% of salary (below the YMPE) of federal public service employees would be deducted for purposes of pension contributions. C-QPP Reduction Formula At present, upon attaining the age of 65 (or upon entitlement to C/QPP disability benefits), a retiree in receipt of a PSSA benefit will have his/her superannuation benefits reduced by the following pre-determined formula as specified in legislation:

“.007 x number of years of contributory service since January 1, 1966 x average maximum pensionable earnings (AMPE), or average salary, whichever is lower.”

As a result of legislated amendments incorporated in Bill C-13 (Budget Implementation Act) and which received Royal Assent on June 22nd, 2006, the C/QPP offset reduction factor will be revised in accordance with the following schedule:


The AMPE refers to the average of the C/QPP earnings ceilings (YMPE) for the year of retirement (or for the year of entitlement to C/QPP, if this occurs before retirement) and the four preceding years. The C/QPP ceilings for 2004 through to 2008 are $40,500, $41,100, $42,100, $43,700 and $44,900 respectively. The AMPE for 2008, therefore, is $42,460. If an employee’s average salary is lower than the AMPE, the actual average salary would be used in the calculation.

By way of example, an employee with 35 years of service and an average salary in excess of the AMPE who retires on December 30, 2008, would have his/her PSSA benefit reduced at age 65 (or upon receipt of C/QPP disability benefits) by $10,179.79 per annum (.00685 x 35 x $42,460) or $848.32 per month. This amount could vary according to years of contributory service and/or average salary. Please note that in 2008, the maximum C/QPP retirement benefit payable from age 65 is $884.58. Departmental pay and benefits specialists provide terminating employees with a projected estimate of the C/QPP reduction which would apply at either age 65 or the commencement of receipt of C/QPP disability benefits.

In the event of a divorce/separation or a permanent conclusion to a relationship of a conjugal nature, the superannuation benefit entitlements accrued by a PSSA participant during the course of a marriage or period of cohabitation in a relationship of a conjugal nature may be divided in accordance with the provisions of the Pension Benefits Division Act (PBDA).

Married persons who have separated or divorced, and persons who have lived in a relationship of conjugal nature for a minimum of one year and have separated are eligible to receive a division of accrued superannuation benefit entitlements. The PBDA requires a formal application for division from either party to the marriage or relationship of a conjugal nature and must be accompanied by a court order or separation agreement between the parties providing for the division of accrued superannuation benefit entitlements. In the event the application is based on a separation agreement, the couple must have been separated for a minimum of one year.


Should the application for division be approved, a lump sum representing the share of the accrued superannuation benefits subject to division will be transferred to either a registered savings vehicle designated by the receiving party or a life insurance company to purchase a life annuity. The lump sum amount can never exceed 50 per cent of the value of accrued superannuation benefit entitlements subject to division. The superannuation benefits of the PSSA participant will be reduced to reflect the division.


PSSA participants will receive notification of any application filed for division of his/her accrued superannuation benefit entitlements. An objection to the division may be filed within 90 days of the date the notice of application was sent and can only be based on the following grounds as specified under the PBSA: 

  • the court order or agreement the parties has been changed longer valid; 
  • the terms of the court order agreement between the parties been satisfied, or are being by some other means; 
  • the court order has been appealed the terms of the agreement the parties are being challenged court.

The PBSA also discretion to the Minister of Public and Government Services to approve a division if he/she that it would not be just to do Due to the complexity associated with the administration superannuation benefits division the PBDA, any PSAC member information or assistance in encouraged to contact directly Client Advisory Services Superannuation, Pension Transition Client Services Sector at the telephone or facsimile numbers: Telephone No.: 1-800 883-1411 Telecommunication Device for Hearing Impaired: 1-506 533- Facsimile No.: 1-506 533-5457 

If entitled to an immediate monthly superannuation benefit upon termination of employment, PSAC members may continue their coverage, as a pensioner, under the Public Service Health Care Plan (PSHCP) and the applicable premiums will be deducted from monthly pension cheques. PSAC members not Some Useful Tips – Fifth Edition 2008 34 Retiring from the Public Service of Canada participating in the PSHCP as employees can elect to enroll as a pensioner and pay the appropriate premium. For residents of Quebec, the employer’s portion of PSHCP premiums is considered a taxable benefit and subject to Quebec income tax. Detailed information on current PSHCP premium rates and coverage for pensioners can be obtained by contacting the plan administrator (Sun Life Financial) at 1- 888-757-7427 (247-5100 in the National Capital Region) or by consulting the plan website.

For PSAC members participating in the PSHCP as employees, the PSHCP identifier number will remain the same as a pensioner.

In the event of a death of a PSHCP participant, coverage can continue for the eligible spouse and dependants.

If upon the date of retirement, the PSAC member opts for a deferred annuity, eligibility for PSHCP coverage can be re-established within 60 days of the commencement of the annuity benefit. In these situations, the PSAC advises that the application for renewal of PSHCP coverage be made well in advance of the start of deferred annuity payments in order to avoid a possible late application which requires an initial three-month waiting period.

The PSAC always recommends verifying that the PSHCP premium deductions from monthly superannuation cheques correspond to the appropriate level of coverage requested/required by the employee/pensioner.

Chaque jour, les personnes ayant un handicap doivent surmonter de nombreux obstacles, qu’ils soient physiques, comportementaux ou systémiques.

Les employeurs ont l’obligation de recenser et d’éliminer les obstacles en milieu de travail.

L’obligation d’adaptation contraint les employeurs à agir de façon proactive pour recenser et éliminer les règles, politiques, pratiques et normes discriminatoires. Cette obligation consiste à examiner et à modifier les règles, les politiques, les pratiques ou les normes en adoptant des modalités qui éliminent la discrimination.

De plus, les employeurs doivent répondre aux demandes individuelles de la façon suivante :

  • étudier les options pour éliminer les obstacles auxquels fait face la personne qui demande une mesure d’adaptation et
  • offrir une adaptation raisonnable jusqu’à concurrence de la contrainte excessive.

Démarches pour l’adoption de mesures d’adaptation

  1. Aviser l’employeur et les représentants syndicaux du besoin de mesures d’adaptation (en fonction du handicap, de la situation familiale, de la religion, de la race, du sexe, de l’identité sexuelle, etc.).

  2. Fournir, sur demande de l’employeur, les renseignements nécessaires quant aux besoins en matière de mesures d’adaptation (c.-à-d. restrictions et limitations médicales).

  3. Discuter des options d’adaptation avec l’employeur et les représentants syndicaux et dresser un plan en matière d’adaptation.

  4. Procéder à la mise en œuvre du plan.

  5. Examiner et revoir le plan d’adaptation au besoin.

L’obligation d’adaptation s’applique au cas par cas puisque la situation de chaque personne est unique.

Ces démarches ne sont que des lignes directrices et doivent être adaptées au besoin.

Dans le présent document, nous répondons aux questions les plus courantes sur l’obligation d’adaptation. S’il y a des questions pour lesquelles vous n’avez pas trouvé de réponse ici, communiquez avec votre section locale ou votre Élément.  

The DI plan is a long-term disability insurance plan negotiated between the Employer, Treasury Board and the insurance company, Sun Life Assurance.

Membership in the DI plan is generally compulsory, and is open to you if you are a full-time or part-time employee, (including seasonal employees) subject to certain conditions. It covers employees of the federal government departments and most agencies (including the Canada Revenue Agency, Parks Canada and the Canadian Food Inspection Agency).

You are automatically covered if you were hired after:

  • November 1970, for full time employees;
  • January 1, 1973, for seasonal employees; and
  • September 1, 1982, for part time employees.

Most people hired before these dates signed up when the insurance was made available.

You can join now if you are not already covered.

Take the time to join even if you don’t have a disabling condition to avoid the shock of finding out you are not covered when you need it most. If you could have joined back then, you can still get coverage. Send a completed Declaration of Personal Insurability to Sun Life. You can get this form from your Human Resources department. For policy related information, visit the Disability Benefits web site. You can also ask Human Resources for general information about the DI plan. 

People with disabilities face many kinds of barriers on a daily basis. These can be physical, attitudinal or systemic.

There is a positive obligation on employers to identify and remove barriers in the workplace.

The duty to accommodate requires employers to proactively identify and eliminate rules, policies, practices and standards that have a discriminatory impact. Accommodation means reviewing and revising the rule, policy, practice or standard to incorporate alternative arrangements that eliminate discriminatory barriers.

As well, the employers are required to accommodate individual requests by doing the following:

  • explore options for removing those barriers that might affect the person
  • requesting accommodation, and provide reasonable accommodation to the point of undue hardship.

Steps for Accommodation

  1. Inform the employer and union representatives of the need for accommodation (on the basis of disability, family status, religion, race, sex, gender identity, etc.).

  2. Provide necessary information related to the accommodation requirement as requested by the employer (i.e. medical restrictions and limitations).

  3. Discuss accommodation options with employer and union representatives and develop a written accommodation plan.

  4. Implement accommodation plan

  5. Review and revise accommodation plan as necessary.

Note that each accommodation case is unique and must be assessed on a case-by-case basis.

These steps are a general guide only and may need to be adapted.

The following are some common questions and answers on the Duty to Accommodate. If you have questions that are not answered  here, contact your Local or Component for further information.  

Le Régime d’assurance-invalidité est un régime de longue durée négocié entre l’employeur, le Conseil du Trésor, et la Compagnie d’assurance-vie Sun Life.

La participation au régime est habituellement obligatoire. Vous y êtes admissible si vous êtes employé à plein temps ou à temps partiel (ou saisonnier) et à certaines conditions. Les membres du personnel des ministères fédéraux et de la plupart des agences (dont l’Agence des douanes et du revenu du Canada, Parcs Canada et l’Agence canadienne d’inspection des aliments) sont tous assurés.

Vous êtes assuré d’office si vous avez été embauché :

  • après novembre 1970, si vous êtes employé à plein temps;
  • après le 1er janvier 1973, si vous êtes employé saisonnier;
  • après le 1er septembre 1982, si vous êtes employé à temps partiel.

La plupart des personnes qui ont été embauchées avant ces dates ont adhéré au Régime dès qu’il a été offert.  Vous pouvez y adhérer maintenant si vous n’êtes pas déjà assuré.

Ça vaut la peine, même si vous ne souffrez pas d’une affection invalidante. Vous vous éviterez ainsi une mauvaise surprise le jour où vous en aurez besoin. Si vous n’avez pas réintégré le régime à ce moment-là, vous pouvez encore le faire. Envoyez à Sun Life le formulaire « Déclaration personnelle d’assurabilité », que vous pouvez obtenir auprès des Ressources humaines. Pour des renseignements relatifs à la police d’assurance, consultez le site web sur les prestations d’invalidité. Vous pouvez aussi demander aux Ressources humaines des renseignements généraux au sujet du Régime d’assurance-invalidité.

Pendant 24 mois, à condition de ne pas pouvoir exécuter vos tâches habituelles. Pour continuer de recevoir des prestations après cette période, vous devrez présenter une preuve médicale attestant que votre affection incapacitante vous empêche d’exécuter les fonctions d’une profession appropriée que vos études, votre formation ou votre expérience vous rendent raisonnablement apte à exercer.

Selon la police, « profession appropriée » veut dire : un travail rémunéré à un taux au moins égal à 66 2/3 % de la rémunération du travail habituel du salarié.

Qu’en est-il des programmes de réadaptation?

Dans certains cas, votre état de santé pourrait vous permettre de participer à un programme de réadaptation, c’est-à-dire suivre un cours de recyclage ou apprendre un nouveau métier. Vous devez habituellement demander l’approbation par écrit de Sun Life pendant les 24 premiers mois où vous touchez des prestations. Si vous avez reçu des prestations pendant plus de 24 mois, demandez des conseils et de l’aide au service de réadaptation de Sun Life. Dites toujours clairement que vous êtes disposé à participer à un programme qui respecte vos limitations fonctionnelles. Vous avez diverses possibilités, comme revenir graduellement au travail (par exemple, à mi-temps pendant le premier mois) ou exécuter une partie des tâches seulement. Personne ne veut que vous ne soyez malade de nouveau. Par contre, vous pourriez ne plus recevoir de prestations si vous ne collaborez pas.

Qu’en est-il des emplois de réadaptation?

Le régime d’assurance-invalidité vous offre la possibilité de participer à un emploi de réadaptation. Chaque cas est différent, mais les possibilités de reprendre votre ancien travail sont minimes après deux ans. La rémunération que vous touchez d’un travail que vous faites pendant votre réadaptation ne réduit pas vos prestations d’assurance-invalidité. Vous pouvez conserver ce revenu supplémentaire, sauf si vos prestations et votre rémunération ensemble sont supérieures à ce que vous touchiez dans votre ancien emploi.

Pour que vous puissiez retrouver un emploi approprié, vous pouvez bénéficier d’un paiement spécial qui pourrait être équivalent à trois fois le montant de votre prestation mensuelle nette d’assurance-invalidité. Ce paiement servirait, notamment, à des programmes de formation, des aides visuelles, du matériel spécial ou tout ce qui peut répondre aux besoins qu’exige votre état de santé. Le montant peut même être supérieur, mais il faut alors l’approbation du Conseil du Trésor.

Le Régime permet également à Sun Life de motiver et d’encourager les travailleuses et les travailleurs atteints d’une invalidité à continuer de travailler après l’épuisement normal de leurs prestations d’invalidité. La réadaptation vous permet de revenir au travail. Vous devriez collaborer tant et aussi longtemps que vos limites fonctionnelles sont respectées.

Si vous songez à revenir au travail, rendez-vous à L’obligation d’adaptation pour en savoir davantage au sujet des mesures d’adaptation.

Si les experts-conseils médicaux de Sun Life sont convaincus que votre état correspond à la définition de l’invalidité totale dans la police d’assurance, vous avez droit à des prestations d’assurance-invalidité jusqu’à 65 ans. Encore une fois, vous devez obtenir des preuves médicales concrètes et convaincantes.

Sun Life met fin aux versements des prestations si votre état de santé s’améliore et si vous n’êtes plus atteint d’une « invalidité totale » selon la définition de la police d’assurance. 

Le traitement et l’approbation d’une demande de règlement pour l’assurance-invalidité prennent du temps. Attendez-vous à des retards. Dès que votre demande est acceptée, les paiements commencent :

  • soit à l’expiration de votre congé de maladie payé ou de votre congé pour accident de travail; ou si la durée de ce congé est inférieure à 13 semaines;
  • soit après 13 semaines d’invalidité (« délai de carence »).

Il n’est pas nécessaire que les 13 semaines d’invalidité soient ininterrompues. Elles peuvent, dans certains cas, être accumulées pour la même invalidité sur une période d’un an.

Un délai de carence (qu’on appelle aussi parfois « période d’attente ») est normal dans les régimes d’invalidité de longue durée. N’attendez pas que le « délai de carence » soit terminé. Demandez vos prestations dès que vous avez raison de croire que votre absence du travail sera plus longue que le retard. Vous pourriez avoir droit à des prestations d’assurance-emploi entretemps.

Vous pourriez avoir assez de congés de maladie pour tout le délai de carence. Vous pourriez aussi avoir à la fois assez de congés de maladie et de prestations d’assurance-emploi. Il est possible, toutefois, que, même après les 13 semaines, vous n’ayez pas encore réussi à faire valoir votre droit à des prestations d’assurance-invalidité ou à une indemnisation pour accident du travail. Si vous attendez toujours un paiement et n’avez aucun revenu, adressez-vous aux services sociaux (généralement administrés par votre municipalité).

Si l’invalidité est liée au travail et que vous vous retrouvez en difficultés financières, vous pouvez vous adresser aux RH, qui porteront la question à l’attention de Sun Life.

En pareil cas, la  Sun Life pourrait verser   des prestations à l’employé. Porter en appel une décision de la CAT est un long processus, et vous voudrez peut-être faire une demande pour recevoir ces prestations exceptionnelles. N’attendez pas, appelez votre représentant syndical si vous avez besoin d’aide.

Vous devrez signer une déclaration attestant que vous allez maintenir votre demande de règlement à la CAT jusqu’au dernier palier d’appel. Si la commission décide de vous payer, elle rembourse d’abord à Sun Life les sommes  que celle-ci vous a versées.

Il est toujours prudent d’épargner pour les jours difficiles quand tout va bien et ainsi atténuer le choc en cas de difficultés financières. Facile à dire, mais pas aussi facile à faire. Lorsque vous obtenez un paiement rétroactif, le paiement d’heures supplémentaires, etc., mettez-en une partie de côté. Vous pouvez aussi songer à reporter vos remboursements de prêts ou de prêts hypothécaires si vous êtes toujours sans revenu. Il vaut mieux en parler avant plutôt que de tout simplement ne pas faire un remboursement. 

Les programmes de retour au travail visent à faciliter le retour de la personne salariée dans le poste qu’elle occupait avant son congé lorsqu’elle est prête à retourner au travail dans le cadre d’une période de transition appropriée. Les programmes de retour au travail doivent respecter les mêmes principes généraux que toute autre mesure d’adaptation puisqu’ils sont en réalité une forme précise d’adaptation.

Les tâches attribuées dans un programme individualisé de retour au travail doivent être constructives et productives et avoir une certaine valeur aux yeux de la personne salariée en cause. Le retour au travail doit être axé sur la réadaptation. Si le retour au poste occupé avant le congé est impossible, alors il faut considérer toutes les autres options de retour au travail.

Les programmes de retour au travail doivent être perçus comme des mesures transitoires mises en œuvre pour une période déterminée. À l’opposé, des mesures permanentes d’appui à une personne ayant un handicap permanent doivent être considérées comme des mesures d’adaptation.

La plupart des organisations qui ont des régimes d’avantages sociaux ont aussi une forme quelconque d’assurance-invalidité axée sur la réadaptation.

Qui est visé?

  • Les employés qui ont un handicap permanent tout comme les employés dont le handicap est temporaire ont le droit de bénéficier d’un programme de retour au travail. L’assurance-invalidité s’applique aux travailleurs et travailleuses qui sont en poste depuis au moins six mois.

  • Des conditions d’admissibilité sont imposées dans les cas d’indemnisation pour accident du travail.

Quand peut-on dire qu’il y a une situation de retour au travail?

Généralement, il y a une situation de retour au travail dans les circonstances suivantes :

  • le retour au travail d’un travailleur qui reçoit des indemnités pour accident du travail;

  • le retour au travail d’un travailleur bénéficiant de l’assurance-invalidité;

  • le retour au travail d’une personne blessée ou frappée d’invalidité qui n’a pas droit à un remplacement du revenu (indemnisation pour accident du travail ou assurance-invalidité);

  • à la suite d’un congé à long terme.

Le retour au travail, comment ça marche?

  • Les programmes de retour au travail doivent préciser les étapes à suivre pour appuyer le travailleur.

  • Il convient de cerner et d’éliminer les causes premières de l’absence du lieu de travail.

  • L’évaluation individuelle est l’élément clé des programmes de retour au travail. Ces programmes ne doivent pas être perçus comme étant de portée générale et applicables à toutes les situations; ils doivent plutôt répondre aux besoins particuliers de la personne qui revient au travail. Par ailleurs, les handicaps devraient tous être traités de la même manière, qu’ils soient liés ou non au travail.

  • L’analyse des tâches du poste évalue les tâches de l’emploi (à l’aide de critères liés au travail) et les compare aux limitations fonctionnelles de la personne salariée en cause. Généralement, cette analyse évalue les exigences physiques du poste (les outils utilisés, les positions requises, l’endurance, etc.) et comporte une observation en milieu de travail. Dans les cas de déficience psychique, il faut aussi évaluer des facteurs comme la communication, l’exposition aux conflits et la nature des contacts avec les autres. La personne qui réintègre le milieu de travail doit participer activement à l’analyse et à l’évaluation de ses tâches.

  • Les délais précisés dans le programme de retour au travail ne doivent pas être arbitraires et ils doivent tenir compte des besoins de la personne en cause. Le fait d’assortir un échéancier aux activités clés favorise la responsabilisation à l’égard de la mise en œuvre du programme.

  • Les évaluations médicales doivent être faites par le médecin le mieux en mesure de comprendre l’état de santé du travailleur qui réintègre son travail, c’est-à-dire son médecin traitant. Les médecins peuvent formuler un diagnostic et proposer un traitement, mais ils ne peuvent peut-être pas faire une analyse fonctionnelle. Il faudra peut-être consulter d’autres experts. Si une compagnie d’assurance ou une commission d’indemnisation est impliquée, les renseignements médicaux seront normalement communiqués à cette entité (et non à l’employeur). Les compagnies d’assurance et les commissions reçoivent normalement plus de renseignements que ce à quoi les employeurs ont droit (notamment le diagnostic), mais elles sont tenues de protéger le caractère confidentiel des renseignements qu’elles reçoivent et ne doivent pas en communiquer les détails à l’employeur.

  • Les programmes de retour au travail doivent respecter la convention collective. Cependant, les conventions collectives ne doivent pas faire obstacle à l’obligation d’adaptation.

  • Une aide rapide peut contribuer à une réintégration réussie. Selon certaines recherches, plus longtemps une personne s’absente, plus elle risque de ne pas revenir au travail. Parallèlement, une réintégration trop hâtive peut compromettre sa réadaptation ou entraîner la dégradation de son état de santé.

  • Dans les situations de retour au travail, les recours sont les suivants :

  • un appel en matière d’assurance-invalidité (pas devant une tierce partie neutre);

  • les tribunaux d’appel en matière d’indemnisation pour accident du travail;

  • un grief;

  • une plainte en matière de droits de la personne.

  • Le soutien des collègues est essentiel à une réintégration réussie, surtout lorsqu’il faut modifier les tâches du poste visé ou procéder à un regroupement de tâches.

Return to work (RTW) programs are meant to help with a worker’s return to their pre-leave employment, when the worker is ready to return to work and with an appropriate transition period. Return to work programs are subject to the same general principles as for any accommodation, since a return to work program is really a specific type of accommodation program.

The mandate of return to work process should be to ensure that tasks and duties assigned in an individual Return to Work Program are meaningful and productive and have value for the worker. The Return to Work should have a rehabilitative focus. If pre-leave employment is not an option, then all of the accommodation options should be considered

Return to Work Programs should be seen as transitional and for a fixed duration. Permanent measures to support a worker who is permanently disabled are best framed as accommodation measures.

Most organizations that have benefit plans also have some form of disability insurance with a focus on rehabilitation.

Who is covered?

  • A RTW Program should include employees with permanent disabilities as well as temporary disabilities.

  • Disability insurance applies to workers who have completed six months of employment.

  • Qualifying conditions exist for workers’ compensation cases.

When does a return to work situation arise?

Typically, return to work situation arise from:

  • the return of a worker who has been receiving workers compensation;

  • the return of a worker who has been on disability insurance;

  • the return of someone who has been injured or who has become disabled, but who has not qualified for income replacement programs (workers compensation or disability insurance);

  • long term leave situations.

How does it work?

  • Return to Work Programs should lay out the steps that need to be taken to support the returning worker.

  • Return to Work discussions should ensure that the root causes of the absence from the workplace are identified and eliminated. .

  • Individual assessments are key to Return to Work Programs. These programs should not be seen as one size fits all measure but should respond to the needs of the individual’s return to work situation. In addition, work related and non work related disabilities should be treated in a similar manner.

  • Job task analysis ensures that the job duties and tasks are assessed (using job related criteria) and compared with the functional limitations of the returning worker. Typically, job task analysis will assess physical requirements of job duties (tools used, postures required, endurance...) and will involve observing workers performing job duties. In cases of psychiatric disabilities, factors such as communication, exposure to conflict, the nature of their contacts with others would also need to be assessed. The returning worker should be an active participant in the job analysis and evaluation.

  • Timeframes spelled out in the Return to Work Plan should not be arbitrary but should respect the needs of the returning worker. Having timeframes associated to key activities ensures accountability for their implementation.

  • Medical assessments should be completed by the medical practitioner who is best placed to understand the medical condition of the returning worker - her/his treating physician. Physicians may be able to provide a diagnosis and treatment - but not be able to provide a functional analysis. Additional expertise may be required. In cases where a disability insurer or workers compensation board is involved, medical information is normally provided to the insurance company or the board (not the employer), and they will normally receive more information than employers are entitled to (e.g. a diagnosis). This information must be kept confidential and detailed information should not be provided to the employer.

Return to Work Programs should be consistent with the collective agreement. On the other hand, collective agreements cannot stand in the way of the duty to accommodate

  • Early assistance can make a difference in the successful re-integration of a returning worker. As an example, some research shows that the longer a workers stays away from the workplace, the less likely they will be able to return. . At the same time, too early a return may jeopardize the rehabilitation of the returning worker or worsen the medical condition.

  • Recourse rights in return to work situations can be exercised via:

  • Disability insurance appeals (not before neutral third party);

  • Workers compensation appeals tribunals;

  • Grievances;

  • Human rights complaint.

  • The support by co-workers is critical to a successful return to work situation, particularly when the situations involve job tasks modifications or job rebundling.

Your claim is first processed by a claims adjuster at Sun Life. If the information you give is not sufficient to enable Sun Life to make a decision on the claim, they will request more specific and detailed information. Keep copies of everything you send them. If you give sufficient evidence, the claim is approved. If not, the claim is denied.

If your claim is denied, Sun Life will ask you for more documentation. If, after another review, the claim is still refused and you disagree with that decision, you can ask Sun Life's Disability Management Unit to review your case. This committee, made up of senior claims analysts, may overturn a claims adjuster's earlier decision.

To appeal, send a letter to:

Disability Management Unit
Group Claims Control Department
Sun Life Assurance Company of Canada
PO Box 12500, Station CV
Montreal, Quebec H3C 5T6

Visit their website for phone numbers and other contact information.

You can also give your letter to Human Resources, or ask your PSAC Component or Regional Office to handle your appeal. Don’t forget to show your social insurance number on your letter and on all documents you submit.

After you appeal:

Sun Life will tell you what documents you need to qualify, and will respond on a priority basis to questions from HR about the status of your appeal. In emergency situations, Sun Life will usually answer direct questions from you or your representative.

Have your certificate and control numbers handy.

Votre demande est d’abord examinée par un expert en sinistres à Sun Life. Si les renseignements que vous avez donnés ne sont pas suffisants pour que Sun Life puisse prendre une décision, elle vous demandera des renseignements plus précis et plus détaillés. Conservez des copies de tout ce que vous lui envoyez. Si la preuve est suffisante, votre demande est approuvée. Sinon, elle est rejetée.

En pareil cas, Sun Life vous demandera plus de documents. Si, après un autre examen, votre demande est encore rejetée et que vous n’acceptez pas la décision, vous pouvez demander au Service de gestion de l’assurance-invalidité de Sun Life de réexaminer votre cas. Ce comité, composé d’analystes supérieurs des demandes de règlement, peut renverser la décision d’un expert en sinistres.

Pour faire appel, envoyez une lettre à l’adresse suivante :

Service de gestion de l’assurance-invalidité
Services des règlements – Régime collectif
Sun Life du Canada
C.P. 12500, succursale CV
Montréal (Québec) H3C 5T6

Pour obtenir des numéros de téléphone et d’autres coordonnées, visitez le site Web de Sun Life.

Vous pouvez aussi remettre votre lettre aux Ressources humaines ou demander à votre Élément ou à votre bureau régional de s’occuper de votre appel. N’oubliez pas d’indiquer votre numéro d’assurance sociale dans votre lettre et dans tous les documents que vous présentez.

Après avoir fait appel :

Sun Life vous indiquera les documents dont elle a besoin Elle répondra en priorité aux questions des Ressources humaines sur l’état de votre appel. Dans les cas d’urgence, Sun Life répond habituellement aux questions que vous, ou votre représentant, lui posez directement.

Ayez sous la main le numéro de votre certificat et votre numéro de contrôle.

Il s’agit d’un régime d’assurance-vie collective facultatif, offert par l’AFPC à ses membres et à leur famille immédiate. Le Régime comprend une assurance-vie et une assurance en cas de décès accidentel et de mutilation, selon les besoins de chacun.

Beaucoup de membres ont profité de l’assurance gratuite de 5 000 $ et d’autres en ont souscrit davantage. Adressez-vous à Coughlin et associés à l’adresse ci-après.

Vous pouvez être assuré gratuitement, ainsi que votre famille immédiate, si vous remplissez toutes les conditions suivantes :

  • vous êtes actuellement assuré par le Régime d’assurance-vie collective de l’AFPC;
  • vous devenez invalide avant d’avoir atteint 65 ans;
  • vous restez invalide pendant au moins neuf mois consécutifs.

Vous ne pouvez faire votre demande qu’après avoir été invalide pendant au moins neuf mois consécutifs. Mais n’attendez pas trop longtemps, puisque vous n’avez que 27 mois après pour faire la demande.

Pour information, appelez :

Coughlin et associés
Courriel :
Coughlin et associés
Fiducie d’assurance de l’AFPC
C.P. 3518, succursale C
Ottawa (Ontario) K1Y 4H5