Quelle serait la meilleure façon de répondre aux besoins d’adaptation d’une personne en milieu de travail?

  1. Une personne salariée, le syndicat ou l’employeur signale un problème lié au travail qui n’avait pas déjà été cerné.

  1. À la lumière des questions soulevées dans la détermination du EPJ, l’employeur étudie la demande soumise par la personne salariée et rend possibles les modifications sans avoir à répondre uniquement aux besoins de l’auteur de la demande. Par exemple, il peut modifier sa politique sur l’uniforme de manière à permettre des modifications à l’uniforme pour des raisons religieuses.

  1. Si l’employeur ne peut pas régler le problème par le biais d’une approche systémique, la personne salariée lui donne le plus de renseignements possible au sujet de l’adaptation demandée ou de la situation. L’employeur peut aussi discuter de la question avec la personne salariée pour comprendre les mesures dont elle a besoin.

  1. Le syndicat est informé de la nécessité d’une mesure d’adaptation (si la personne salariée est d’accord). N’oublions pas que les personnes qui demandent une mesure d’adaptation ont droit à la protection de leur vie privée en ce qui concerne leur situation et leur demande. Aussi, est-il important de leur faire savoir qu’elles peuvent demander l’aide de leur syndicat dans le processus d’adaptation. Cependant, si elles choisissent de ne pas faire intervenir leur syndicat, l’employeur ne doit pas révéler leurs renseignements confidentiels au syndicat.

  1. La personne salariée, l’employeur et le représentant syndical se réunissent pour déterminer la meilleure façon de procéder (p. ex., l’adaptation s’impose de toute évidence et peut être offerte immédiatement, ou encore il faut effectuer une évaluation médicale ou professionnelle). Si l’adaptation touche à la convention collective, le syndicat et l’employeur doivent examiner les diverses possibilités afin de trouver celle qui, tout en répondant aux besoins de la personne visée, n’entraîne pas d’effet défavorable sur les collègues.

  1. On informe à l’avance les collègues que des mesures d’adaptation seront prises. Rappelons que la personne qui a demandé les mesures d’adaptation a droit à la protection de sa vie privée. Il convient donc de la consulter sur la meilleure façon d’informer ses collègues.

  1. La mesure d’adaptation est mise à l’essai pendant un certain temps.

  1. La mesure d’adaptation est évaluée, et des rajustements sont apportés.

  1. Le processus d’adaptation est terminé et officiellement instauré. S’il y a lieu (dans les cas de handicaps variables, par exemple), on prévoit un mécanisme de modifications continues.

L’entière collaboration du travailleur ou de la travailleuse à la mise en œuvre de la mesure d’adaptation est un facteur essentiel au succès de l’initiative. Lorsqu’il s’agit de personnes ayant un handicap, on a parfois tendance à décider ce qui est bon pour elles, alors qu’elles sont les mieux placées pour le faire. Si une décision est prise sans la permission ou à l’insu de la personne, cette dernière pourrait se sentir exclue d’un processus qui touchera sa vie dans le quotidien. Cela pourrait aussi décourager d’autres employés de demander des mesures d’adaptation, de crainte de lancer un processus sur lequel ils auront peu d’emprise.

Il n’y a pas de règles précises pour l’évaluation des mesures d’adaptation. Toutefois, on doit d’abord viser à apporter des changements qui n’auront aucun effet néfaste (ou le moins possible) sur la personne qui demande les mesures d’adaptation (p. ex., en ce qui a trait au salaire, à la classification, à son lieu de travail). Voici quelques lignes directrices sur l’évaluation de mesures d’adaptation qui peuvent être proposées :

  • Établir si la personne peut assumer ses fonctions telles quelles (même classification, même lieu de travail et même salaire).

  • Dans la négative, déterminer si la personne peut accomplir son travail avec des modifications (tâches modifiées, changements physiques ou regroupement de tâches).

  • Si cette deuxième option ne fonctionne pas, déterminer si la personne pourrait occuper un autre emploi non modifié.

  • Si cela ne convient pas, déterminer si la personne pourrait occuper un autre emploi modifié (modifications d’ordre physique ou regroupement des tâches, par exemple). (Cela pourrait nécessiter une formation.)

Lorsqu’il évalue des mesures d’adaptation, l’employeur doit considérer l’ensemble de l’organisation. Par exemple, s’il est impossible de mettre en œuvre une mesure d’adaptation là où travaille la personne salariée, l’employeur doit voir s’il peut le faire dans un autre service au sein de l’organisation.

September 18, 2013
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