Qu’entend-on par exigence professionnelle justifiée (EPJ)?

Une EPJ est le terme juridique pour désigner une tâche essentielle d’un emploi. Si un employeur réussit à démontrer qu’une EPJ ne peut être modifiée pour répondre aux besoins d’adaptation d’un employé, il peut être exempté de l’obligation d’adaptation. Les EPJ ne sont pas des préférences, mais bel et bien des tâches ou des caractéristiques essentielles à l’emploi.

Avant de pouvoir invoquer une EPJ, l’employeur doit prouver qu’il ne peut pas prendre des mesures d’adaptation sans s’imposer une contrainte excessive.

Cette règle n’a pas besoin d’être précisée dans les dispositions législatives, car elle s’applique dans tous les ressorts (fédéral, provinces et territoires) par suite de l’arrêt Meiorin de la Cour suprême.

Disons, par exemple, qu’un employeur préfère que ses employés détiennent un diplôme d’études secondaires ou qu’ils puissent soulever manuellement un certain poids pour occuper certains emplois. Une telle qualification ne peut pas être considérée comme une EPJ à moins que l’employeur prouve que le travail ne peut pas être fait sans cette qualification. De telles préférences peuvent entraîner l’élimination de certains groupes de candidats et candidates ou forcer inutilement des personnes déjà en place à quitter leur emploi.

L’arrêt Meiorin a formulé une méthode en trois étapes pour déterminer si une norme discriminatoire est une EPJ :

  1. L’employeur a-t-il adopté la norme dans un but rationnellement lié à l’exécution du travail en cause?

  1. L’employeur a-t-il adopté la norme particulière croyant sincèrement qu’elle était nécessaire pour réaliser ce but légitime lié au travail?

  1. La norme est-elle raisonnablement nécessaire pour réaliser ce but légitime lié au travail? (Pour prouver que la norme est raisonnablement nécessaire, l’employeur doit démontrer qu’il ne peut répondre aux besoins d’adaptation d’une personne salariée sans subir une contrainte excessive.)

Dans ce même jugement, la Cour a ajouté qu’il convient de répondre aux questions importantes suivantes à la troisième étape de cette méthode :

« a) L’employeur a-t-il cherché à trouver des méthodes de rechange qui n’ont pas d’effet discriminatoire, comme les évaluations individuelles en fonction d’une norme qui tient davantage compte de l’individu?

b) Si des normes différentes ont été étudiées et jugées susceptibles de réaliser l’objet visé par l’employeur, pourquoi n’ontelles pas été appliquées?

c) Est-il nécessaire que tous les employés satisfassent à la norme unique pour que l’employeur puisse réaliser l’objet légitime qu’il vise, ou estil possible d’établir des normes qui reflètent les différences et les capacités collectives ou individuelles?

d) Y a-t-il une manière moins discriminatoire d’effectuer le travail tout en réalisant l’objet légitime de l’employeur?

e) La norme est-elle bien conçue pour que le niveau de compétence requis soit atteint sans qu’un fardeau excessif ne soit imposé à ceux qui sont visés par la norme?

f) Les autres parties qui sont tenues d’aider à la recherche de mesures d’accommodement possibles ontelles joué leur rôle? »

(Colombie-Britannique [Public Service Employee Relations Commission] c. BCGSEU, [1999] 3 R.C.S. 3, par. 65, appelé l’arrêt Meiorin)

September 18, 2013
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