Prévention de la violence et de l’intimidation

Une bonne résolution...

  • se compose d’un libellé clair et simple;
  • est concise et précise, s’en tenant au compte de mots limite (150 mots pour le Congrès de l’AFPC);
  • traite d’un seul sujet (ou problème) et comporte un objectif principal;
  • identifie clairement le problème; 
  • décrit précisément la mesure proposée; 
  • intègre les responsabilités, c.àd. les délais, la personne responsable de la mise en œuvre de la mesure proposée et les ressources qui seront nécessaires;
  • fait en sorte que la mesure proposée s’inscrive dans le domaine de compétence de l’organisme qui doit la mettre en œuvre;
  • ne fait pas partie des questions abordées dans un autre contexte en vertu des Statuts (revendications contractuelles);
  • donne de la souplesse dans la mise en œuvre – c’est le résultat final qui compte;
  • est soumise à temps (pas en dernière heure);
  • ne porte pas sur une question déjà prévue dans la loi;
  • permet de répondre aux questions QUI, QUOI, QUAND, POURQUOI et COMMENT

Fédéral

Règlement XX de la partie II du Code canadien du travail

 Violence

20.2 Dans la présente partie, constitue de la violence dans le lieu de travail tout agissement, comportement, menace ou geste d’une personne à l’égard d’un employé à son lieu de travail et qui pourrait vraisemblablement lui causer un dommage, un préjudice ou une maladie.

Par. 247.1 de la partie III du Code canadien du travail

Harcèlement sexuel

            « s’entend de tout comportement, propos, geste ou contact qui, sur le plan sexuel :

  1. soit est de nature à offenser ou humilier un employé;
  2. soit peut, pour des motifs raisonnables, être interprété par celui-ci comme subordonnant son emploi ou une possibilité de formation ou d’avancement à des conditions à caractère sexuel.’’

Loi canadienne sur les droits de la personne, partie I, par. 3(1-2), alinéas 7a) et b), alinéa 14 (1) c) et par. 14 (2)

Motifs de distinction illicite
 
3. (1) Pour l’application de la présente loi, les motifs de distinction illicite sont ceux qui sont fondés sur la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, l’état matrimonial, la situation de famille, l’état de personne graciée ou la déficience.
 
(2) Une distinction fondée sur la grossesse ou l’accouchement est réputée être fondée sur le sexe.
 
Emploi
 
7. Constitue un acte discriminatoire, s’il est fondé sur un motif de distinction illicite, le fait, par des moyens directs ou indirects :
 
a) de refuser d’employer ou de continuer d’employer un individu;
 
b) de le défavoriser en cours d’emploi.
 
Harcèlement
 
14. (1) Constitue un acte discriminatoire, s’il est fondé sur un motif de distinction illicite, le fait de harceler un individu :
 
c) en matière d’emploi.
 
Harcèlement sexuel
 
(2) Pour l’application du paragraphe (1) et sans qu’en soit limitée la portée générale, le harcèlement sexuel est réputé être un harcèlement fondé sur un motif de distinction illicite.

Provincial

 

L’article 19, paragraphe (3) des Statuts de l’AFPC, se lit comme suit : 

La représentation à un congrès national de l’AFPC en application de l’article 19 se fait conformément aux modalités prévues au paragraphe 4 (14) dans les 12 mois avant l’avis de convocation au congrès national triennal.

 Le bureau du chef de la Direction des finances calculera le nombre maximal de membres que compte chaque Élément et section locale à charte directe durant la période de 12 mois précédant la date de convocation au Congrès afin de déterminer le nombre de personnes déléguées au Congrès auquel ils ont droit. Les chiffres couvrant la période d’octobre 2016 à mai 2017 seront utilisés pour déterminer provisoirement la composition de la délégation. En décembre 2017, un compte définitif sera effectué pour les mois de juin, juillet, août et septembre 2017, et les rajustements nécessaires seront faits.

Un numéro de délégation a été attribué à chaque membre d’Élément, de conseil régional, de section locale à charte directe et des groupes d’équité. La liste des personnes déléguées assorties des numéros de délégation et du numéro de membre correspondant doit être transmise à la Direction des programmes, à l’attention de l’Agente de congrès, de conférences et de projets. La liste ou une note de service doit être signée par le président ou la présidente et une autre dirigeante ou dirigeant de l’Élément, ou encore, le président ou la présidente et une autre dirigeante ou dirigeant élu de la section locale à charte directe, ou encore, le président ou la présidente et une autre dirigeante élue ou dirigeant du conseil régional. La liste et la lettre d’accompagnement doivent être reçues au plus tard :

Le 24 novembre 2017

individuellement aux personnes déléguées confirmées, dès que leur nom aura été reçu par l’Agente de congrès, de conférences et de projets.

Retour à la page du Congrès​

Abus : Acte commis dans l’intention de causer du tort à quelqu’un sur le plan physique, psychologique ou les deux.

Accident : Incident inattendu qui cause du tort à une personne ou des dommages à une propriété.

Agression : Usage direct ou indirect de la force à l’encontre d’une personne, sans son consentement. S’applique à toute tentative ou menace d’employer la force.

Discrimination fondée sur des motifs illicites : Traitement inégal et différent de personnes qui sont membres de groupes sociaux particuliers traditionnellement désavantagés. Elle se fonde sur la race, la nationalité, l’origine ethnique, le sexe, l’identité de genre, l’orientation sexuelle, l’âge, la religion, l’état matrimonial, la situation familiale, la condamnation pour un acte criminel ou la déficience physique ou mentale. La discrimination peut prendre la forme d’un traitement différent manifeste. Elle peut également être systémique ou institutionnalisée dans des politiques, des procédures ou des pratiques. Tout comportement ou pratique ayant un effet disproportionné ou négatif sur un groupe constitue de la discrimination.

Harcèlement : Conduite caractérisée par des comportements ou des commentaires vexatoires, dont l’auteur sait ou devrait raisonnablement savoir qu’ils sont importuns.

Par harcèlement s’entend notamment :

  1. toute forme verbale, physique ou visuelle de harcèlement;
  2. tout geste qui pourrait offenser une personne raisonnable;
  3. les comportements ou commentaires importuns non intentionnels;
  4. une série de comportements ou de commentaires répartie dans le temps ou un incident isolé, pour peu qu’il soit sérieux, volontairement nuisible ou menaçant;
  5. les situations où la victime décide de ne pas porter plainte;
  6. les comportements ou commentaires importuns qui ne visent aucune personne en particulier;
  7. les commentaires ou comportements qui pourraient ridiculiser, dénigrer, humilier insulter ou déranger un groupe, susciter des craintes au sein de celui-ci ou empoisonner l’environnement de travail.

Harcèlement (personnel: Conduite répétée, hostile ou importune, qui ne se limite pas aux motifs illicites précisés dans la législation sur les droits de la personne, qui englobe les commentaires, les actions ou les gestes qui nuisent à la dignité d’un membre, ou à son intégrité psychologique ou physique, et qui a des répercussions négatives dans le milieu de travail. Ce type de harcèlement, qu’on appelle aussi « harcèlement non fondé sur les droits de la personne ».

Harcèlement (psychologique) : Conduite vexatoire se manifestant par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, hostiles ou importuns, qui porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique d’une personne et crée pour elle un milieu de travail néfaste.

Harcèlement (fondé sur les droits de la personne) : S’entend d’une conduite basée sur l’un des motifs illicites précisés dans la législation sur les droits de la personne, tels la race, l’origine nationale ou ethnique, le sexe, l’identité de genre, l’orientation sexuelle, l’âge, la religion, l’état matrimonial, la situation familiale, l’état de la personne graciée ou la déficience physique ou mentale. La législation sur les droits de la personne de certains territoires considère également le statut social comme motif illicite.

Harcèlement (sexuel) : Attouchements, remarques, plaisanteries, insinuations ou avances de nature sexuelle.

Impolitesse : Comportement offensif et indigne jugé inacceptable par la société et manifestant un manque de considération. Ne constitue pas de l’intimidation à moins d’avoir pour objectif de s’en prendre à une personne.

Intimidation : Comportement agressif, répétitif et persistant entre employés dans le lieu de travail ou à l’extérieur qui s’aggrave avec le temps et peut faire des victimes. Comprend tout comportement ou commentaire inconvenant dont l’auteur sait ou devrait raisonnablement savoir qu’il humiliera ou intimidera sa victime. Exclut toute action raisonnable prise par l’employeur pour gérer son personnel.

Persécution collective : Comportement de groupe visant à exclure, punir ou humilier une personne au travail.

Violence conjugale : Toute forme de mauvais traitement physique, sexuel, affectif ou psychologique. Comprend les pressions financières et le harcèlement. Peut se produire entre partenaires intimes de sexe opposé ou de même sexe, qu’ils soient mariés, conjoints de fait ou en union libre. Peut se poursuivre après la fin de la relation.

Violence au travail : Tout agissement, comportement, menace ou geste d’une personne à l’égard d’un employé à son lieu de travail et qui pourrait vraisemblablement lui causer un dommage, un préjudice ou une maladie.

Comment appuyer les membres

  • Si vous constatez qu’une personne autour de vous est victime d’intimidation, venez-lui en aide.
  • Encouragez les membres à parler et à se défendre.
  • Renseignez les membres sur la politique en matière de harcèlement, de discrimination, de violence et d’intimidation et la marche à suivre en cas d’incident.

Politique de prévention de la violence au travail

L’employeur doit élaborer et afficher dans un lieu accessible à tous les employés une politique de prévention de la violence qui fait état de ses obligations, soit :

  1. offrir un lieu de travail sécuritaire, sain et exempt de violence;
  2. affecter le temps et les ressources nécessaires à la gestion des facteurs qui contribuent à la violence dans le lieu de travail, notamment l’intimidation, les taquineries et les comportements injurieux ou agressifs, ainsi qu’à la prévention et la répression de la violence dans le lieu de travail;
  3. communiquer aux employés les renseignements en sa possession au sujet de ces facteurs;
  4. Venir en aide aux employés qui ont été exposés à la violence au travail.

 

Comités de santé et sécurité

Il est important que le membre délégué au comité de santé et sécurité connaisse bien les responsabilités de l’employeur en matière de prévention de la violence, conformément aux lois et règlements sur la santé et la sécurité au travail.

Griefs, plaintes et demandes d’indemnité

Les dispositions en matière de santé et sécurité du Code canadien du travail s’appliquent à tous les cas de violence au travail. Néanmoins, certaines situations peuvent justifier le dépôt d’un grief, car la Loi ne prévoit qu’un nombre limité de recours individuels concernant la santé et la sécurité au travail. Le cas échéant, la section locale peut offrir de l’aide, des conseils et de la représentation.

(a) Grief sur les mesures correctives

L’employé qui a subi une perte de salaire, de congés ou d’avantages sociaux à la suite d’un incident de violence au travail devrait déposer un grief le plus tôt possible. Le grief doit invoquer les dispositions sur les congés de la convention collective. Par exemple, les mesures correctives pourraient comprendre le rétablissement du salaire, un congé de maladie, des vacances ou un congé compensatoire.

(b) Grief invoquant la disposition sur la non-discrimination

Tout acte de harcèlement ou de violence fondé sur un motif illicite constitue un acte discriminatoire qui viole les dispositions de la convention collective ainsi que les lois fédérales, provinciales et territoriales sur les droits de la personne. Le membre qui fait l’objet de ce genre d’acte doit déposer un grief dans le délai prescrit.

Les motifs illicites de discrimination selon la Loi canadienne sur les droits de la personne sont : la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, l’état matrimonial, la situation familiale, une incapacité mentale ou physique, l’état de personne graciée (pardon accordé ou casier suspendu). Certains de ces motifs incluent l’identité de genre, qui n’est toutefois pas reconnue comme un motif de discrimination.

(c) Membre contre membre

Il se peut que la personne accusée de violence ou d’intimidation soit un membre du syndicat. Dans cette situation, l’Élément ou le bureau régional de l’AFPC peut aider.

(d) Plaintes auprès de la commission des droits de la personne

Si l’acte de violence ou de harcèlement se rapporte à un motif illicite précisé dans la Loi, le membre peut également porter plainte auprès de la commission des droits de la personne ou d’un tribunal qui s’applique à son lieu de travail. La plainte devrait être déposée en même temps que le grief invoquant la disposition sur la non-discrimination et que les recours prévus dans le Code du travail. Notons qu’une fois que la loi C‑4 sera entièrement mise en œuvre, la plupart des fonctionnaires fédéraux n’auront plus le droit de déposer une plainte pour violation des droits de la personne liée à leur emploi.

(e) Demande d’indemnité d’accident du travail

La personne victime de violence au travail devrait soumettre une demande d’indemnité, même si elle n’a pas pris de congé. De cette façon, elle sera protégée s’il survient des problèmes de santé physiques ou psychologiques par la suite. Vous pouvez aider le membre avec le libellé ainsi que le processus d’appel si la réclamation est rejetée (avec l’aide de votre bureau régional de l’AFPC).

Si vous êtes victime de harcèlement (« harcèlement psychologique » au Québec) ou d’intimidation, vous devriez demander une indemnité d’accident du travail.

Selon un sondage mené en juillet 2015 auprès des membres de l’AFPC, seulement 3 % des victimes de violence au travail ont demandé une indemnité à la commission des accidents de travail!

Qu’est-ce qu’une indemnité d’accident du travail?

L’indemnité d’accident du travail est une forme d’assurance qui fournit un revenu et des soins médicaux aux personnes blessées dans l’exécution de leurs fonctions.

Tous les membres de l’AFPC sont assurés par la commission des accidents du travail de la province ou du territoire où ils travaillent (et non où ils vivent).

Comment puis-je faire une demande?

Lorsque vous consultez un professionnel de la santé après un accident, vous devez l’informer que l’incident a eu lieu au travail.

Vous devez présenter une demande d’indemnité à la commission des accidents du travail, en y joignant tous les renseignements médicaux pertinents.

Besoin d’aide?

Demandez à un membre de l’exécutif de votre section locale, à votre Élément ou au bureau régional de l’AFPC de vous aider à rédiger votre demande.

Chaque commission des accidents du travail prescrit un délai pour la présentation des demandes. Il est important de le respecter.

Que doit-on savoir d’autre?

  • Votre employeur doit aussi signaler tout incident de violence à la commission des accidents du travail.
  • Vous avez droit à une indemnité en raison d’une blessure ou d’un stress post-traumatique.
  • Tous les membres de l’AFPC sont assurés par une commission des accidents du travail provinciale ou territoriale. Cependant, certaines provinces n’ont pas de politique officielle en ce qui concerne les demandes d’indemnisation pour stress psychologique résultant d’un incident de violence, de harcèlement ou d’intimidation.
  • Les commissions rejettent les demandes principalement à cause d’un manque d’information ou de précision. Si la vôtre est refusée, discutez avec votre représentant syndical de la possibilité d’interjeter appel. Le délai pour les appels est très strict, alors n’attendez pas!

Si vous avez besoin d’aide, consultez le personnel de votre bureau régional de l’AFPC ou le site Web de votre commission des accidents du travail.

BON EXEMPLE D’UNE RÉSOLUTION EN LANGAGE TRADITIONNEL

TITRE : DROITS DES MEMBRES – ÉLARGIR LA DÉFINITION DE LA DISCRIMINATION

ATTENDU QUE les droits de la personne ont évolué et que leur définition a été élargie depuis la dernière révision des Statuts de l’AFPC;

ATTENDU QUE la situation familiale, la classe sociale ou économique et l’identité sexuelle sont reconnues comme des motifs de discrimination illicite en vertu de la législation sur les droits de la personne à plusieurs endroits au Canada;

ATTENDU QUE l’AFPC a adopté une définition plus large des droits de la personne et a joué un rôle de premier plan pour protéger ses membres contre la discrimination fondée sur la situation familiale, l’identité sexuelle et la classe sociale ou économique :

IL EST RÉSOLU QUE le paragraphe 5(b) des Statuts de l’AFPC traitant des droits des membres soit remanié en ajoutant la situation familiale, l’identité sexuelle et la classe sociale ou économique aux motifs de distinction illicite contre laquelle les membres sont protégés.

ARTICLE 5 DROITS DES MEMBRES

Chaque membre en règle défini au paragraphe 5(2) a le droit :

b) d'être protégé contre toute action ou omission de la part du syndicat ou d'autres membres, qui constituerait à son égard une discrimination fondée sur l'âge, le sexe, la couleur, l'origine nationale ou ethnique, la race, la religion, l'état civil, la situation familiale, les antécédents judiciaires, les handicaps physiques ou mentaux, l'orientation sexuelle, l’identité sexuelle, la langue, l'idéologie politique, la classe sociale ou économique, ou l'employeur;

BON EXEMPLE D’UNE RÉSOLUTION EN LANGAGE CLAIR

AGIR EN MATIÈRE DE CHANGEMENTS CLIMATIQUES

L’AFPC s’engage à prendre fermement position en faveur des services publics et à les promouvoir comme un élément essentiel de la solution aux changements climatiques et au réchauffement de la planète. L’AFPC se prononcera aussi sur le besoin d’effectuer des investissements dans les services publics et dans les secteurs clés que sont l’eau, l’énergie, la gestion des déchets, le logement abordable et écoénergétique, l’agriculture durable, les transports en commun, les soins de santé et la réglementation de l’environnement;

L’AFPC s’engage à soutenir les travailleuses et travailleurs du secteur public qui sont les premiers intervenants dans la lutte contre les changements climatiques;

L’AFPC s’engage à fournir des outils pour sensibiliser ses membres et le grand public à l’envergure du réchauffement de la planète, à son impact écologique et à la nécessité d’agir maintenant;

L’AFPC s’engage à bien mettre en évidence les conséquences néfastes des changements climatiques sur les peuples des Premières nations, les Inuits et les Métis;

Parce qu’il est impossible de nier l’impact catastrophique des changements climatiques;

Parce que le réchauffement de la planète est un enjeu syndical.

1- Good Example of a Resolution in Traditional Format

TITLE: MEMBERSHIP RIGHTS: EXPANDING THE DEFINITION OF DISCRIMINATION

WHEREAS human rights have evolved and expanded since Section 5 of the PSAC Constitution was last amended; and

WHEREAS family status, social and economic class, and gender identity are recognized as prohibited grounds of discrimination in human rights legislation in at least some jurisdictions in Canada; and

WHEREAS PSAC has adopted an expansive definition of human rights and has taken leadership positions to protect members from discrimination based on family status, gender identity and social and economic class:

BE IT RESOLVED THAT Section 5 (b) of the PSAC Constitution dealing with Membership Rights be amended as follows to include family status, social and economic class and gender identity among the enumerated grounds against which members are protected from discrimination:

SECTION 5 MEMBERSHIP RIGHTS

Every member in good standing as defined in Section 5, Sub-Section (2) is entitled:

(b) to be free from any act or omission on the part of the Union, or other members, that would discriminate against the member on the basis of age, sex, colour, national or ethnic origin, race, religion, marital status, family status, criminal record, physical or mental disability, sexual orientation, gender identity, language, political belief, social and economic class or employer;

 

2- Good example of a resolution in clear language format

ACTION ON CLIMATE CHANGE

The PSAC will take a firm position in favour of public services as a necessary part of the global response to climate change and global warming, and will speak out for investments and public services in key sectors including water, energy, waste management, affordable and energy efficient housing, sustainable agriculture, public transit, health care, and environmental regulation as part of the solution; and

The PSAC will support those public sector workers who are on the front lines of climate change work; and

The PSAC will provide tools to educate our members and the general public on the global warming crisis, the environmental impacts and the importance of taking action now; and

The PSAC will highlight the specific impacts of climate change on First Nations, Inuit and Métis peoples;

Because the evidence on the destructive impacts of climate change is overwhelming; and

Because global warming is a Union issue.

 

Plus d’une femme sur trois (37,6 %) a déjà subi de la violence conjugale et 7 % d’entre elles en sont victimes actuellement, selon un sondage réalisé par le Centre for Research and Education on Violence against Women and Children.

Le Centre a conçu ce sondage de plus de 60 questions en collaboration avec le Congrès du travail du Canada (CTC) en 2013. Au total, 8 429 personnes y ont répondu. Un tel taux de participation assure une grande fiabilité des données recueillies.

Selon ce sondage, les hommes aussi sont victimes de ce phénomène, mais ils sont moins nombreux. C’est parmi les Autochtones, les personnes ayant un handicap et les GLBT que l’on compte le plus grand nombre de victimes.

Pour plus de la moitié (53,5 %) des personnes touchées, le phénomène se poursuit au travail, le plus souvent (40,6 %) sous forme d’appels téléphoniques ou de messages textes abusifs. Dans 20,5 % des cas, la victime a été suivie ou harcelée près du milieu de travail. Dans 18,2 % des cas, le harceleur s’est présenté au lieu de travail.

La violence conjugale diminue le rendement au travail. Dans l’ensemble, 81,9 % des victimes affirment se sentir distraites, fatiguées ou mal en point. Plus du tiers affirment que cela nuit à leur capacité à se rendre au travail. Malheureusement, 8,5 % d’entre elles ont perdu leur emploi en raison de la violence qu’elles subissent à la maison.

Ce phénomène va jusqu’à nuire aux collègues des victimes, qui peuvent être stressés ou préoccupés par la situation.

L’Ontario et le Manitoba ont modifié leurs lois sur la santé et la sécurité au travail afin d’obliger les employeurs à protéger leurs employés contre les répercussions de la violence conjugale.

L’AFPC vient tout juste d’obtenir les données à ce sujet. Elle collabore avec le CTC afin d’élaborer des programmes d’éducation et d’autres moyens d’améliorer la santé et la sécurité au travail et de renforcer la protection des droits de la personne.

Intimidation en milieu de travail

Un sondage effectué en 2012 par le Workplace Bullying Institute auprès de 552 Canadiennes et Canadiens employés à temps plein a révélé ce qui suit:

  • 45 % des répondants disent avoir fait l’objet d’intimidation. Les sources de l’intimidation : collègue de travail (24 %), supérieur immédiat (23 %), cadre supérieur (17 %) et autre personne à l’extérieur de l’organisation, par exemple un client (17 %).
  • 1/3 seulement des personnes ayant fait l’objet d’intimidation ont signalé le problème aux RH.
  • 1/3 des travailleuses et travailleurs intimidés ont déclaré avoir éprouvé des problèmes de santé en raison de l’intimidation.
  • 26 % des travailleuses et travailleurs intimidés ont fait cesser l’intimidation en quittant leur emploi.

Harcèlement au travail

  • Selon un sondage mené en 2014 à l’Université Queen’s, 23 % des Canadiens ont été harcelés au travail.
  • Un sondage Angus Reid réalisé en 2014 révèle qu’un quart des Canadiens (28 %) ont été harcelés au travail ou dans le cadre d’une activité liée au travail (43 % des femmes et 12 % des hommes).

Fonction publique fédérale

  • Dans un sondage mené auprès des fonctionnaires fédéraux en 2014, 19 % des fonctionnaires ont déclaré avoir été victimes de harcèlement au travail.
  • ¼ des personnes harcelées n’ont pris aucune mesure et 7 % seulement ont déposé une plainte formelle.
  • Sources de harcèlement rapportées : personne en autorité (63 %); collègue de travail (50 %); citoyen ou citoyenne (9 %); subalterne (7 %); employé d’autres ministères ou agences (5 %); personne sous leur garde, par exemple, un détenu (4 %).

Violence physique au travail

En 2007, Statistique Canada publiait un rapport intitulé La victimisation criminelle en milieu de travail.En voici certains points saillants :

  • Près d’un cinquième de tous les cas de victimisation avec violence, y compris voies de fait, agression sexuelle et vol, sont survenus dans le milieu de travail de la victime.
  • 71 % des incidents de violence au travail ont été qualifiés d’agression physique.
  • Autant d’hommes que de femmes ont rapporté avoir fait l’objet de violence au travail.
  • 27 % des incidents impliquant des victimes de sexe masculin ont entraîné des blessures, comparativement à 17 % des incidents impliquant des femmes.

Violence conjugale

  • Selon une enquête menée en 2013-14 par l’Université Western et le CTC, un tiers des femmes (33 %) sont victimes de violence conjugale.
  • De ce nombre, 81 % rapportent que la violence conjugale a eu des répercussions sur leur rendement au travail; 53 % ont déclaré qu’au moins un incident s’était produit dans leur lieu de travail ou à proximité; et 38 %, que l’incident avait nui à leur capacité de se rendre travail. (Sondage 2014 du CTC : « Peut-on être en sécurité au travail quand on ne l’est pas à la maison? »)

A good resolution...

  • uses clear simple wording
  • is concise and focused – respects the word limit (i.e. 150 words for the PSAC Convention)
  • deals with just one topic (problem) and has one major objective;
  • clearly identifies the problem
  • specifically outlines the required action
  • builds in accountability i.e. deadlines, who will be responsible for implementing the proposed action, what resources will be required
  • ensures the action proposed is within the jurisdiction of the organization to implement
  • isn’t something that is constitutionally dealt with in another way (i.e. bargaining demands)
  • allows for flexibility in implementation - it’s the end result that accounts
  • is submitted on time (is not a late resolution)
  • isn’t about something that is already enacted
  • applies the WHO, WHAT, WHEN, WHY and HOW test