Guide de l’AFPC sur l’obligation d’adaptation

L’obligation d’adaptation exige des employeurs qu’ils fassent tous les efforts raisonnables, mais sans aller jusqu’à la contrainte excessive, pour offrir des mesures d’adaptation aux travailleurs et travailleuses qui font l’objet de discrimination au sens de la législation sur les droits de la personne.

Dans l’arrêt Meiorin, la Cour suprême du Canada a défini comme suit l’obligation d’adaptation :

  • Les employeurs qui conçoivent des normes pour le milieu de travail doivent être conscients des différences entre les personnes.
  • Les employeurs doivent intégrer la notion d’égalité dans les normes du milieu de travail.
  • Les normes d’un milieu de travail doivent tenir compte de tous les membres de la société.
  • Les normes doivent permettre de tenir compte de la situation de chacun.

L’employeur doit prendre toutes les mesures possibles, sans toutefois aller jusqu’à s’imposer une contrainte excessive, pour éliminer la discrimination fondée sur l’un ou l’autre des motifs illicites. Par exemple, les politiques, procédures, exigences, normes et pratiques doivent être conçues de telle sorte que les personnes ayant une acuité visuelle plus faible que d’autres ou celles qui ont besoin d’un endroit privé pour prier ou encore celles qui ont besoin d’heures flexibles modifiées pour pouvoir s’acquitter de leurs responsabilités familiales n’aient pas, au départ, à faire face à des obstacles. Lorsqu’on détermine qu’une norme ou une exigence est discriminatoire, il faut la remplacer par une autre qui ne l’est pas, sauf s’il s’agit d’une exigence professionnelle justifiée. (Cela ne s’applique pas à la discrimination qui découle de programmes spéciaux conçus pour réparer des inégalités historiques, comme un programme d’équité en matière d’emploi.)

 

L’obligation d’adaptation est habituellement associée à la nécessité de tenir compte d’un handicap, mais elle existe aussi par rapport à bien d’autres différences individuelles.

L’obligation d’adaptation s’applique aux personnes qui font partie des groupes qui sont protégés par la législation sur les droits de la personne. Puisque les lois du fédéral, des provinces et des territoires ne reconnaissent pas toutes exactement les mêmes motifs de discrimination illicites, il faut vérifier quelle législation s’applique au milieu de travail visé. Néanmoins, la plupart des lois et des codes font état des motifs suivants :

  • la race ou la couleur

  • la religion ou la croyance

  • l’âge

  • le sexe

  • l’état matrimonial

  • une déficience, physique ou non

  • l’orientation sexuelle

  • l’origine nationale ou ethnique

  • la situation de famille

  • l’origine ancestrale ou le lieu d’origine

  • une dépendance, par exemple à l’alcool ou aux drogues

Certains ressorts, par exemple les Territoires du Nord-Ouest, ont aussi ajouté l’identité sexuelle et la condition sociale dans la liste des motifs de discrimination illicites.

Selon la Loi sur l’équité en matière d’emploi, l’employeur est tenu d’agir de manière proactive pour cerner et éliminer les obstacles à l’emploi qui touchent les personnes des quatre groupes désignés, à savoir les femmes, les personnes des minorités visibles ou les personnes racialisées, les personnes ayant un handicap et les Autochtones.

L’obligation d’adaptation incombe principalement à l’employeur parce que c’est lui qui a le contrôle ultime du milieu de travail. Il doit explorer toutes les mesures d’adaptation possibles et consulter le syndicat et la personne salariée en cause. Cela dit, le syndicat et les employés qui demandent des mesures d’adaptation ont eux aussi des responsabilités en la matière.

Il existe dans presque toutes les conventions collectives des dispositions sur la non-discrimination ou l’obligation d’adaptation. Le droit des travailleurs et travailleuses à des mesures d’adaptation est donc protégé.

Le syndicat doit :

  • voir à ne pas négocier des dispositions d’une convention collective qui auraient un effet discriminatoire;

  • travailler proactivement avec l’employeur pour éliminer toute discrimination qui résulte d’une disposition d’une convention collective;

  • contribuer aux efforts de l’employeur pour répondre aux besoins des travailleurs et travailleuses.

Si l’employeur ne prend pas au sérieux sa responsabilité, le syndicat doit insister pour qu’il le fasse. Dans la plupart des cas, le syndicat doit faciliter les mesures d’adaptation, car les dispositions des conventions collectives peuvent, et devraient, être interprétées et appliquées de façon à éviter tout effet discriminatoire. Toutefois, le syndicat n’a pas à appuyer les mesures d’adaptation prises par l’employeur s’il peut démontrer qu’il y a une entrave importante aux droits négociés.

La personne salariée doit :

  • faire connaître ses besoins d’adaptation lorsqu’ils apparaissent;

  • coopérer et faciliter le processus d’adaptation, notamment en fournissant tous les renseignements qui permettront de choisir la mesure d’adaptation à prendre et, si cela est possible, préciser le type d’adaptation appropriée;

  • accepter une mesure « raisonnable » même si elle ne correspond pas tout à fait à ses désirs. Si elle refuse la mesure proposée, la personne salariée doit justifier sa décision.

Cela dit, un employé n’est pas tenu d’accepter une mesure d’adaptation déraisonnable, c’est-à-dire une mesure qui compromettrait sa santé et son bienêtre.

Une EPJ est le terme juridique pour désigner une tâche essentielle d’un emploi. Si un employeur réussit à démontrer qu’une EPJ ne peut être modifiée pour répondre aux besoins d’adaptation d’un employé, il peut être exempté de l’obligation d’adaptation. Les EPJ ne sont pas des préférences, mais bel et bien des tâches ou des caractéristiques essentielles à l’emploi.

Avant de pouvoir invoquer une EPJ, l’employeur doit prouver qu’il ne peut pas prendre des mesures d’adaptation sans s’imposer une contrainte excessive.

Cette règle n’a pas besoin d’être précisée dans les dispositions législatives, car elle s’applique dans tous les ressorts (fédéral, provinces et territoires) par suite de l’arrêt Meiorin de la Cour suprême.

Disons, par exemple, qu’un employeur préfère que ses employés détiennent un diplôme d’études secondaires ou qu’ils puissent soulever manuellement un certain poids pour occuper certains emplois. Une telle qualification ne peut pas être considérée comme une EPJ à moins que l’employeur prouve que le travail ne peut pas être fait sans cette qualification. De telles préférences peuvent entraîner l’élimination de certains groupes de candidats et candidates ou forcer inutilement des personnes déjà en place à quitter leur emploi.

L’arrêt Meiorin a formulé une méthode en trois étapes pour déterminer si une norme discriminatoire est une EPJ :

  1. L’employeur a-t-il adopté la norme dans un but rationnellement lié à l’exécution du travail en cause?

  1. L’employeur a-t-il adopté la norme particulière croyant sincèrement qu’elle était nécessaire pour réaliser ce but légitime lié au travail?

  1. La norme est-elle raisonnablement nécessaire pour réaliser ce but légitime lié au travail? (Pour prouver que la norme est raisonnablement nécessaire, l’employeur doit démontrer qu’il ne peut répondre aux besoins d’adaptation d’une personne salariée sans subir une contrainte excessive.)

Dans ce même jugement, la Cour a ajouté qu’il convient de répondre aux questions importantes suivantes à la troisième étape de cette méthode :

« a) L’employeur a-t-il cherché à trouver des méthodes de rechange qui n’ont pas d’effet discriminatoire, comme les évaluations individuelles en fonction d’une norme qui tient davantage compte de l’individu?

b) Si des normes différentes ont été étudiées et jugées susceptibles de réaliser l’objet visé par l’employeur, pourquoi n’ontelles pas été appliquées?

c) Est-il nécessaire que tous les employés satisfassent à la norme unique pour que l’employeur puisse réaliser l’objet légitime qu’il vise, ou estil possible d’établir des normes qui reflètent les différences et les capacités collectives ou individuelles?

d) Y a-t-il une manière moins discriminatoire d’effectuer le travail tout en réalisant l’objet légitime de l’employeur?

e) La norme est-elle bien conçue pour que le niveau de compétence requis soit atteint sans qu’un fardeau excessif ne soit imposé à ceux qui sont visés par la norme?

f) Les autres parties qui sont tenues d’aider à la recherche de mesures d’accommodement possibles ontelles joué leur rôle? »

(Colombie-Britannique [Public Service Employee Relations Commission] c. BCGSEU, [1999] 3 R.C.S. 3, par. 65, appelé l’arrêt Meiorin)

Les employeurs ont l’obligation d’agir proactivement pour concevoir des politiques et des normes qui, dès le départ, n’engendrent pas de discrimination. Toutefois, si des circonstances font en sorte qu’une personne salariée a besoin de mesures particulières pour pouvoir s’acquitter de ses tâches ou participer pleinement au milieu de travail, cette personne a l’obligation d’informer son employeur des mesures d’adaptation dont elle pourrait avoir besoin.

Elle doit démontrer que son handicap (ou sa religion ou ses responsabilités familiales, etc.) requiert des mesures d’adaptation sans lesquelles elle doit faire face à des obstacles qui l’empêchent de participer pleinement aux activités professionnelles ou d’avoir accès aux mêmes avantages et possibilités que ses collègues. Il incombe à l’employeur d’éliminer ces obstacles en prenant les mesures nécessaires.

  1. Lois en matière de droits de la personne applicables

    Le droit à une adaptation raisonnable est inscrit dans les diverses dispositions législatives qui s’appliquent selon le milieu de travail visé.

    Par exemple, les membres de l’AFPC qui travaillent dans des secteurs de compétence fédérale (fonction publique fédérale et employeurs sous réglementation fédérale, comme les sociétés d’État, les aéroports, etc.) sont assujettis à la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP). Cette loi précise que les employeurs doivent répondre aux besoins d’adaptation des travailleurs et travailleuses jusqu’à concurrence de la contrainte excessive (paragraphe 15(2)).

    Les personnes salariées dont l’employeur est assujetti à la compétence d’une province ou d’un territoire (p. ex., les universités) sont protégées par les lois ou les codes de cette province ou de ce territoire. Toutefois, les principes énoncés dans l’arrêt Meiorin s’appliquent à toutes les lois sur les droits de la personne au Canada. La Cour suprême du Canada a statué que toute législation sur les droits de la personne est quasi constitutionnelle parce qu’elle exprime des valeurs fondamentales canadiennes et énonce d’importantes politiques publiques. Par conséquent, s’il y a conflit entre une loi sur les droits de la personne et d’autres lois, la LCDP est prépondérante (c.-à-d. qu’elle supplante les lois ordinaires). Cela veut donc dire que certaines mesures législatives, comme les lois sur les accidents du travail ou les dispositions sur la réintégration de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique qui abordent la question de l’obligation d’adaptation pour les personnes ayant un handicap, ne permettent pas toujours de remplir les exigences en matière d’adaptation des lois sur les droits de la personne. En fin de compte, c’est toujours la législation sur les droits de la personne qui prévaut.

    1. Charte canadienne des droits et libertés

    La législation sur les droits de la personne doit être conforme à la Charte canadienne des droits et des libertés, qui fait partie de la Constitution du Canada de 1982. L’article 15 de la Charte, qui porte sur les droits à l’égalité, est la norme minimale pour toutes les lois sur les droits de la personne au Canada.

    1. Lois du travail et jurisprudence

    Selon les lois du travail et la jurisprudence du Canada, les conventions collectives doivent être interprétées et appliquées conformément aux lois sur les droits de la personne et à la jurisprudence. Même si le libellé diffère d’une convention collective à l’autre, l’ensemble de la main-d’œuvre syndiquée est protégée contre la discrimination et le harcèlement fondés sur des motifs illicites.

    1. Loi sur l’équité en matière d’emploi (personnes salariées assujetties à la compétence fédérale seulement)

    La Loi sur l’équité en matière d’emploi précise que les plans d’équité en emploi doivent comprendre des politiques et des pratiques positives pour répondre aux besoins d’adaptation des membres des quatre groupes désignés.

    1. Autres lois

    La plupart des lois provinciales et territoriales sur l’indemnisation pour accident du travail contiennent des dispositions sur la modification des tâches et sur les droits des travailleurs en matière de réemploi. Puisque les dispositions législatives ne sont pas exactement les mêmes partout, il convient de se renseigner auprès de la commission d’indemnisation provinciale ou territoriale pertinente.

    Au niveau fédéral, on trouve des dispositions analogues dans le Règlement sur l’emploi dans la fonction publique. Par exemple, l’article 7 de ce règlement prévoit que les fonctionnaires qui deviennent handicapés ont droit à une priorité de nomination pendant une certaine période afin de faciliter leur retour au travail. Ce droit leur est acquis qu’ils soient devenus handicapés au travail ou ailleurs et quelle que soit la nature du handicap. Ces dispositions ne s’appliquent qu’aux personnes salariées qui étaient nommées pour une période indéterminée lorsqu’elles sont devenues handicapées

    Le Code canadien du travail (partie III, section XIII.1) comporte aussi des dispositions sur la protection du salaire et le retour au travail des victimes d’un accident du travail. Le Code ne s’applique qu’à des milieux de travail sous réglementation fédérale.

    Notons que les lois font régulièrement l’objet d’un examen et qu’il arrive donc qu’elles changent. 

Il est important de déterminer les EPJ afin de pouvoir différencier les tâches qui semblent essentielles de celles qui le sont réellement.

Voici quelques exemples :

  1. Supposons un emploi dans lequel il faut déplacer des panneaux de contreplaqué d’un endroit à un autre dans un entrepôt. La méthode classique consiste à prendre manuellement un panneau et à l’amener à l’endroit voulu. La capacité de soulever et de déplacer manuellement le panneau apparaît donc comme une exigence professionnelle justifiée. Toutefois, en réalité, la tâche essentielle consiste à déplacer le panneau et, avec un élévateur à fourche ou un autre appareil, pratiquement n’importe qui peut le faire.
  2. Dans un bureau où le travail comporte l’utilisation d’un ordinateur, la capacité de se servir d’un clavier peut sembler essentielle. En réalité, la tâche essentielle consiste à utiliser un ordinateur, et il est possible pour une personne qui n’a pas l’usage complet de ses mains de le faire grâce aux systèmes de reconnaissance de la voix et de réponse.
  3. Dans un vieil immeuble où la ventilation laisse à désirer, la plupart des employés doivent travailler dans des postes modulaires. Il y a déjà eu des problèmes de moisissure. Si une personne salariée a une maladie environnementale ou en contracte une et ne peut plus travailler dans ce milieu, l’employeur doit alors inspecter l’immeuble et déterminer si des changements sont possibles pour permettre à cette personne de continuer d’y travailler (un nouveau système de ventilation; un poste de travail fermé; l’interdiction des parfums ou l’utilisation de produits sans odeur, par exemple). Après avoir apporté tous les correctifs possibles dans ce milieu de travail, l’employeur devra peut-être chercher d’autres locaux.
  4. Dans un lieu de travail qui fonctionne 24 heures sur 24, l’employeur peut demander à son personnel de travailler par poste et d’en changer toutes les deux semaines. Or, pour certaines personnes ayant des responsabilités familiales, comme la garde d’enfants, le travail par poste et par roulement ou des horaires stricts peuvent causer des difficultés. Par conséquent, les employeurs doivent considérer la faisabilité d’offrir des horaires variables et tenir compte de la capacité des personnes salariées de travailler par poste.
  5. Les travailleuses et travailleurs peuvent être tenus de porter un uniforme, y compris un certain type de couvre-chef. Or, il se peut que certaines personnes, en raison de leurs croyances religieuses, ne puissent pas porter l’uniforme (p. ex., elles doivent porter un certain type de couvre-chef qui les empêche de porter celui prescrit). Toutefois, il y a d’autres façons de faire respecter la règle sur le port de l’uniforme traditionnel (p. ex., un couvre-chef particulier qui s’intègre bien à l’uniforme). En outre, si la mesure d’adaptation demandée présente peu de risques pour la santé et la sécurité des autres membres du personnel, on pourra alors évaluer si elle présente des risques pour la personne qui l’a demandée.

L’employeur est tenu d’offrir une adaptation raisonnable dans la mesure où celleci ne lui impose pas une contrainte excessive. Ce principe a été largement défini dans la jurisprudence (décisions de divers tribunaux en matière de droits de la personne). Pour pouvoir invoquer la contrainte excessive comme moyen de défense, un employeur doit subir une perturbation considérable de son fonctionnement. La contrainte excessive n’est donc pas un simple inconvénient ou une dépense mineure.

Deux facteurs importants ont été établis pour déterminer une contrainte excessive :

  • Lorsque les coûts financiers de l’adaptation sont d’une ampleur telle qu’ils pourraient altérer la nature même de l’entreprise ou compromettre sa viabilité. Les sources externes de financement sont toutefois prises en compte dans le calcul.

  • Lorsque des exigences en matière de santé ou de sécurité ne peuvent être satisfaites, en particulier si le niveau de risque, même avec l’adaptation, reste à ce point élevé qu’il l’emporte sur les avantages. La sécurité du public et la santé et sécurité des collègues sont des considérations importantes. Cela dit, si des normes en matière de sécurité sont en place, ou en voie de l’être, les employeurs doivent raisonnablement s’attendre à ce que la mise en œuvre d’une mesure d’adaptation entraîne des risques modérés.

D’autres facteurs peuvent aussi être considérés selon la jurisprudence et la législation applicables. Il est important de savoir comment la législation applicable définit la contrainte excessive et d’exiger que l’employeur s’en tienne à cette définition plutôt que de permettre la considération de nouveaux facteurs.

La notion de contrainte excessive varie selon la taille de l’organisme, mais il doit toujours s’agir d’une contrainte réellement excessive.

Il est aussi important de considérer qui est l’employeur. Par exemple, l’employeur peut faire valoir que le service dans lequel l’adaptation devrait être apportée n’a pas les moyens d’en assumer les coûts. Peut-être bien, mais c’est l’employeur (c.-à-d. l’entreprise dans sa globalité) qui est responsable, et la notion de contrainte excessive s’applique à l’ensemble de l’entreprise. Les ministères fédéraux apportent souvent cet argument, mais de fait, c’est le Conseil du Trésor qui est l’employeur et, à ce titre, il dispose amplement de ressources pour offrir des adaptations.

La détermination de la contrainte excessive est un exercice complexe qui est sujet à changement. Il est donc important de vous familiariser avec la législation qui s’applique à votre milieu de travail et, en cas de doute, de demander l’aide de votre Élément ou de votre bureau régional de l’AFPC.

L’employeur doit :

  • intégrer de manière proactive des notions d’égalité dans les normes du milieu de travail;

  • formuler dès le départ des exigences et des normes qui ne sont pas discriminatoires;

  • cerner et éliminer les obstacles et les effets discriminatoires de ses politiques, pratiques, normes et procédures;

  • veiller à ce que les travailleuses et travailleurs, actuels et futurs, puissent profiter également des avantages, des possibilités et des privilèges;

  • informer les travailleuses et les travailleurs ainsi que les candidates et les candidats de leur droit à l’adaptation et de son obligation d’adapter ses politiques et ses procédures;

  • veiller à ce que tous les gestionnaires et superviseurs connaissent, comprennent et assument leurs responsabilités relatives à l’obligation d’adaptation;

  • manifester sa volonté de respecter l’obligation d’adaptation;

  • consulter les membres de son personnel qui ont besoin de mesures d’adaptation, ainsi que les représentants syndicaux et des spécialistes de la santé et de l’adaptation;

  • déterminer la nécessité d’obtenir des renseignements médicaux, d’effectuer une évaluation médicale et de prendre des mesures d’adaptation si les travailleurs ne peuvent le faire eux-mêmes;

  • faire des suivis et des évaluations de manière soutenue sur les mesures d’adaptation mises en place;

  • faire preuve d’imagination et de souplesse;

  • maintenir la confidentialité et respecter la vie privée et la dignité des personnes qui font l’objet de mesures d’adaptation;

  • résoudre le problème avec la personne salariée et le syndicat;

  • respecter la convention collective lorsqu’il prend des mesures d’adaptation;

  • consulter le syndicat et les employés et collaborer avec eux pour éliminer la discrimination et sensibiliser les gens à l’obligation d’adaptation.

En outre, les employeurs ont des responsabilités connexes qui peuvent avoir un effet sur le succès des mesures d’adaptation. Ils doivent notamment :

  • offrir un milieu de travail exempt de harcèlement;

  • respecter les modalités de retour au travail énoncées dans les codes du travail, les règles sur l’indemnisation pour accident du travail et sur l’assurance-invalidité et d’autres mesures législatives connexes;

  • s’ils sont réglementés par le fédéral, respecter la Loi sur l’équité en matière d’emploi et ses règlements, ce qui comprend l’obligation de consulter les syndicats et de collaborer avec eux pour réaliser l’égalité en milieu de travail.

 

Le syndicat doit :

  • exiger de l’employeur qu’il s’acquitte de son obligation d’adopter de manière proactive des exigences et des normes qui ne sont pas discriminatoires;

  • élaborer une démarche type pour la résolution des problèmes relatifs aux mesures d’adaptation;

  • faire état des besoins de la personne salariée en matière d’adaptation;

  • collaborer avec la personne salariée et l’employeur à la mise en œuvre des mesures d’adaptation;

  • réagir aux propositions de l’employeur relativement aux mesures d’adaptation;

  • faire un suivi après l’application des mesures d’adaptation pour déterminer si elles conviennent et pour contribuer à la résolution des problèmes connexes qui pourraient se présenter;

  • veiller à ce que la convention collective n’ait pas d’effet discriminatoire pendant le processus de négociation collective et pendant la durée de la convention collective.

Le syndicat peut en outre :

  • veiller à ce que l’employeur offre une formation sur les droits de la personne et l’obligation d’adaptation;

  • offrir ses propres cours sur les droits de la personne et l’obligation d’adaptation;

  • offrir une formation aux membres syndicalistes qui représentent les membres qui ont besoin de mesures d’adaptation;

  • veiller à ce que les droits des travailleurs et travailleuses énoncés dans la législation sur les droits de la personne soient respectés;

  • veiller à ce que la santé et la sécurité des collègues ne soient pas compromises;

  • concilier le besoin de mesures d’adaptation d’une personne avec les intérêts des membres de l’unité de négociation dans l’ensemble;

  • respecter les dispositions de la Loi sur l’équité en matière d’emploi concernant la consultation et la collaboration;

  • demander l’intervention des fonctionnaires de la santé et de la sécurité au besoin.

Les collègues doivent comprendre le principe de l’obligation d’adaptation et pourquoi tout le monde en bénéficie. Il faut aussi veiller à ce qu’ils n’aient pas l’impression qu’un de leurs collègues bénéficie d’un « traitement de faveur ». L’obligation d’adaptation doit toujours être axée sur la résolution des problèmes et impliquer toutes les personnes concernées, au moins par l’éducation. Toutefois, afin de protéger la vie privée des personnes visées par des mesures d’adaptation, il faut savoir que l’employeur ne doit pas divulguer de renseignements confidentiels à leurs collègues.

L’application du principe de l’adaptation peut aussi exiger la participation de spécialistes pour évaluer le milieu de travail, l’emploi visé ou la personne qui demande l’adaptation.

La personne salariée qui demande des mesures d’adaptation doit :

  • si cela est possible, définir et faire connaître le besoin de mesures d’adaptation;

  • si ses besoins d’adaptation changent, en informer l’employeur;

  • si cela est possible, collaborer avec l’employeur et le syndicat pour trouver les mesures d’adaptation les plus appropriées;

  • communiquer avec le syndicat et l’employeur;

  • si cela est possible, fournir une explication raisonnable si elle refuse une mesure d’adaptation qu’on lui propose. Remarque : La personne salariée n’a pas le droit d’exiger la mesure d’adaptation idéale ou parfaite; si la proposition de l’employeur est raisonnable, alors l’employeur s’est acquitté de son obligation;

  • fournir les renseignements médicaux nécessaires pertinents pour son emploi (renseignements non diagnostiques seulement, comme les limitations ou les capacités fonctionnelles).

Même si la personne salariée doit coopérer et aider à déterminer et à mettre en œuvre la mesure d’adaptation, le dernier point ci-dessus est très important. La loi n’exige pas qu’on révèle un diagnostic. Dans certains cas, la personne salariée ne voudra peut-être pas divulguer son diagnostic en raison des préjugés sociaux qui demeurent, par exemple en cas de toxicomanie, d’alcoolisme ou de maladie mentale. Voir la question 15 sur les renseignements médicaux

  1. Une personne salariée, le syndicat ou l’employeur signale un problème lié au travail qui n’avait pas déjà été cerné.

  1. À la lumière des questions soulevées dans la détermination du EPJ, l’employeur étudie la demande soumise par la personne salariée et rend possibles les modifications sans avoir à répondre uniquement aux besoins de l’auteur de la demande. Par exemple, il peut modifier sa politique sur l’uniforme de manière à permettre des modifications à l’uniforme pour des raisons religieuses.

  1. Si l’employeur ne peut pas régler le problème par le biais d’une approche systémique, la personne salariée lui donne le plus de renseignements possible au sujet de l’adaptation demandée ou de la situation. L’employeur peut aussi discuter de la question avec la personne salariée pour comprendre les mesures dont elle a besoin.

  1. Le syndicat est informé de la nécessité d’une mesure d’adaptation (si la personne salariée est d’accord). N’oublions pas que les personnes qui demandent une mesure d’adaptation ont droit à la protection de leur vie privée en ce qui concerne leur situation et leur demande. Aussi, est-il important de leur faire savoir qu’elles peuvent demander l’aide de leur syndicat dans le processus d’adaptation. Cependant, si elles choisissent de ne pas faire intervenir leur syndicat, l’employeur ne doit pas révéler leurs renseignements confidentiels au syndicat.

  1. La personne salariée, l’employeur et le représentant syndical se réunissent pour déterminer la meilleure façon de procéder (p. ex., l’adaptation s’impose de toute évidence et peut être offerte immédiatement, ou encore il faut effectuer une évaluation médicale ou professionnelle). Si l’adaptation touche à la convention collective, le syndicat et l’employeur doivent examiner les diverses possibilités afin de trouver celle qui, tout en répondant aux besoins de la personne visée, n’entraîne pas d’effet défavorable sur les collègues.

  1. On informe à l’avance les collègues que des mesures d’adaptation seront prises. Rappelons que la personne qui a demandé les mesures d’adaptation a droit à la protection de sa vie privée. Il convient donc de la consulter sur la meilleure façon d’informer ses collègues.

  1. La mesure d’adaptation est mise à l’essai pendant un certain temps.

  1. La mesure d’adaptation est évaluée, et des rajustements sont apportés.

  1. Le processus d’adaptation est terminé et officiellement instauré. S’il y a lieu (dans les cas de handicaps variables, par exemple), on prévoit un mécanisme de modifications continues.

L’entière collaboration du travailleur ou de la travailleuse à la mise en œuvre de la mesure d’adaptation est un facteur essentiel au succès de l’initiative. Lorsqu’il s’agit de personnes ayant un handicap, on a parfois tendance à décider ce qui est bon pour elles, alors qu’elles sont les mieux placées pour le faire. Si une décision est prise sans la permission ou à l’insu de la personne, cette dernière pourrait se sentir exclue d’un processus qui touchera sa vie dans le quotidien. Cela pourrait aussi décourager d’autres employés de demander des mesures d’adaptation, de crainte de lancer un processus sur lequel ils auront peu d’emprise.

Il n’y a pas de règles précises pour l’évaluation des mesures d’adaptation. Toutefois, on doit d’abord viser à apporter des changements qui n’auront aucun effet néfaste (ou le moins possible) sur la personne qui demande les mesures d’adaptation (p. ex., en ce qui a trait au salaire, à la classification, à son lieu de travail). Voici quelques lignes directrices sur l’évaluation de mesures d’adaptation qui peuvent être proposées :

  • Établir si la personne peut assumer ses fonctions telles quelles (même classification, même lieu de travail et même salaire).

  • Dans la négative, déterminer si la personne peut accomplir son travail avec des modifications (tâches modifiées, changements physiques ou regroupement de tâches).

  • Si cette deuxième option ne fonctionne pas, déterminer si la personne pourrait occuper un autre emploi non modifié.

  • Si cela ne convient pas, déterminer si la personne pourrait occuper un autre emploi modifié (modifications d’ordre physique ou regroupement des tâches, par exemple). (Cela pourrait nécessiter une formation.)

Lorsqu’il évalue des mesures d’adaptation, l’employeur doit considérer l’ensemble de l’organisation. Par exemple, s’il est impossible de mettre en œuvre une mesure d’adaptation là où travaille la personne salariée, l’employeur doit voir s’il peut le faire dans un autre service au sein de l’organisation.

Lorsqu’il est question de répondre aux besoins d’une personne ayant un handicap, l’employeur peut, dans bien des cas, demander des renseignements médicaux pour évaluer les mesures qui seraient appropriées. Dans certains cas, toutefois, de tels renseignements sont inutiles, puisque le handicap est évident.

 

Voici certains points importants à considérer :

 

  • Les seuls renseignements médicaux qui sont nécessaires à l’évaluation d’une demande d’adaptation sont les suivants : les limites et les restrictions. La personne salariée a seulement besoin de divulguer l’information qui se rapporte à son handicap et n’est pas tenue de donner accès à son dossier médical complet. Dans la plupart des cas, l’employeur n’a pas besoin de connaître le diagnostic.

  • Pour obtenir des renseignements médicaux, on se tourne d’abord vers le médecin traitant, qui est la personne qui connaît et comprend le mieux l’état de santé de l’employé. Si l’employeur a besoin d’information, l’employé lui remet un certificat médical rédigé par son médecin (son médecin de famille ou un spécialiste, au besoin). Si l’employeur juge cette information insuffisante ou contradictoire, ou veut obtenir une évaluation spécialisée, il peut demander des renseignements complémentaires en s’adressant directement au médecin. S’il faut obtenir l’avis d’un spécialiste, la personne salariée choisit la personne qu’elle consultera. S’il est raisonnable d’obtenir un examen médical indépendant, toutes les parties (l’employé, l’employeur et le syndicat, le cas échéant) s’entendront sur le choix d’un médecin. Un examen médical indépendant n’est pas un examen effectué par le « médecin de l’entreprise » (p. ex., Santé Canada), à moins que toutes les parties y consentent.

  • L’employeur ne peut exiger que la personne salariée se fasse examiner par son propre évaluateur médical (p. ex., Santé Canada), à moins que la convention collective ne le précise clairement. La jurisprudence a clairement établi qu’un employeur ne peut prendre de mesures disciplinaires contre un membre de son personnel qui refuse de consulter l’évaluateur médical choisi par l’employeur.

Toutefois, le refus de fournir les renseignements médicaux demandés ou de subir un examen médical peut avoir des conséquences négatives comme, par exemple, devoir prolonger un congé sans solde ou ne pas avoir droit à des mesures d’adaptation lors du retour au travail. Il est donc important de vous renseigner auprès de votre syndicat quant à vos options.

Certains employeurs ont adopté des politiques énonçant leurs critères sur les évaluations médicales (les fonctionnaires fédéraux, par exemple, sont assujettis à la Norme relative aux examens de santé). Ces politiques doivent cependant être conformes aux lois sur les droits de la personne et la protection de la vie privée.

Vous pouvez faire appel à votre syndicat en tout temps au cours du processus d’adaptation.

  • Si votre employeur vous refuse une mesure d’adaptation ou prend un délai déraisonnable pour apporter la mesure que vous demandez, vous pourriez formuler un grief en invoquant des dispositions spécifiques ou générales de la convention collective sur l’interdiction de discrimination. Un grief peut aussi invoquer la législation sur les droits de la personne qui s’applique au milieu de travail visé.

  • Même si les droits des travailleuses et travailleurs sont protégés lorsqu’ils présentent un grief, il est souvent productif d’entreprendre au même moment un processus de résolution du problème avec l’employeur le syndicat. Le syndicat devrait tenter d’entamer des pourparlers avec l’employeur par cette voie plus informelle.

  • Puisqu’il y a des délais à respecter pour présenter un grief, vous devriez présenter votre grief sans tarder si votre employeur vous refuse une mesure d’adaptation. Votre employeur pourrait rejeter un grief qui n’est pas présenté dans le délai prescrit. Comme les problèmes en matière d’adaptation sont souvent longs à régler, il peut être difficile de savoir quel est le bon moment de présenter un grief. Même si vous ne savez pas s’il s’agit ou non d’un grief valable relatif aux droits de la personne ou si vous respectez les délais, vous devriez quand même présenter votre grief. Votre représentant syndical pourra vous conseiller à cet égard et vous aider à formuler votre grief.

  • Vous pouvez aussi présenter une plainte pour discrimination à la commission des droits de la personne en invoquant la législation sur les droits de la personne applicable. Notez toutefois que la plupart des commissions des droits de la personne n’accueilleront pas une plainte de la part d’une personne qui peut se prévaloir d’un processus de grief pour régler son problème. Notez aussi qu’il y a des délais à respecter pour déposer une plainte pour discrimination. Pour plus de renseignements, communiquez avec la commission des droits de la personne appropriée (au fédéral, la Commission canadienne des droits de la personne, ou encore la commission de votre province ou territoire).

  • Vous pouvez aussi présenter une plainte en vertu des lois sur l’indemnisation pour accident du travail si votre demande d’adaptation découle d’une blessure ou d’une maladie professionnelle. Communiquez avec votre Élément ou votre bureau régional de l’AFPC pour déterminer la meilleure voie à suivre.

La « dignité du risque » s'entend du droit d’une personne d’assumer un risque plus grand que ce qui est normalement considéré comme acceptable dans son milieu de travail. Ce concept s’applique dans la mesure où il n’entraîne aucun risque grave pour les collègues ou le public. Il doit aussi s’agir d’un risque raisonnable. Par conséquent, il faudra aussi tenir compte des types de risque légalement tolérés dans le milieu de travail ou dans la société. Dans certains cas, le fait qu’une personne salariée veuille assumer un risque plus grand pourrait non seulement accroître la responsabilité de l’employeur, mais aussi ses dépenses. La capacité d’assumer le risque est donc limitée d’autant. Par exemple, si une personne décide de ne pas porter un casque protecteur parce que sa religion lui demande de porter un certain type de couvre-chef, le risque plus élevé concerne uniquement cette personne et non les autres.

Les programmes de retour au travail visent à faciliter le retour de la personne salariée dans le poste qu’elle occupait avant son congé lorsqu’elle est prête à retourner au travail dans le cadre d’une période de transition appropriée. Les programmes de retour au travail doivent respecter les mêmes principes généraux que toute autre mesure d’adaptation puisqu’ils sont en réalité une forme précise d’adaptation.

Les tâches attribuées dans un programme individualisé de retour au travail doivent être constructives et productives et avoir une certaine valeur aux yeux de la personne salariée en cause. Le retour au travail doit être axé sur la réadaptation. Si le retour au poste occupé avant le congé est impossible, alors il faut considérer toutes les autres options de retour au travail.

Les programmes de retour au travail doivent être perçus comme des mesures transitoires mises en œuvre pour une période déterminée. À l’opposé, des mesures permanentes d’appui à une personne ayant un handicap permanent doivent être considérées comme des mesures d’adaptation.

La plupart des organisations qui ont des régimes d’avantages sociaux ont aussi une forme quelconque d’assurance-invalidité axée sur la réadaptation.

Qui est visé?

  • Les employés qui ont un handicap permanent tout comme les employés dont le handicap est temporaire ont le droit de bénéficier d’un programme de retour au travail. L’assurance-invalidité s’applique aux travailleurs et travailleuses qui sont en poste depuis au moins six mois.

  • Des conditions d’admissibilité sont imposées dans les cas d’indemnisation pour accident du travail.

Quand peut-on dire qu’il y a une situation de retour au travail?

Généralement, il y a une situation de retour au travail dans les circonstances suivantes :

  • le retour au travail d’un travailleur qui reçoit des indemnités pour accident du travail;

  • le retour au travail d’un travailleur bénéficiant de l’assurance-invalidité;

  • le retour au travail d’une personne blessée ou frappée d’invalidité qui n’a pas droit à un remplacement du revenu (indemnisation pour accident du travail ou assurance-invalidité);

  • à la suite d’un congé à long terme.

Le retour au travail, comment ça marche?

  • Les programmes de retour au travail doivent préciser les étapes à suivre pour appuyer le travailleur.

  • Il convient de cerner et d’éliminer les causes premières de l’absence du lieu de travail.

  • L’évaluation individuelle est l’élément clé des programmes de retour au travail. Ces programmes ne doivent pas être perçus comme étant de portée générale et applicables à toutes les situations; ils doivent plutôt répondre aux besoins particuliers de la personne qui revient au travail. Par ailleurs, les handicaps devraient tous être traités de la même manière, qu’ils soient liés ou non au travail.

  • L’analyse des tâches du poste évalue les tâches de l’emploi (à l’aide de critères liés au travail) et les compare aux limitations fonctionnelles de la personne salariée en cause. Généralement, cette analyse évalue les exigences physiques du poste (les outils utilisés, les positions requises, l’endurance, etc.) et comporte une observation en milieu de travail. Dans les cas de déficience psychique, il faut aussi évaluer des facteurs comme la communication, l’exposition aux conflits et la nature des contacts avec les autres. La personne qui réintègre le milieu de travail doit participer activement à l’analyse et à l’évaluation de ses tâches.

  • Les délais précisés dans le programme de retour au travail ne doivent pas être arbitraires et ils doivent tenir compte des besoins de la personne en cause. Le fait d’assortir un échéancier aux activités clés favorise la responsabilisation à l’égard de la mise en œuvre du programme.

  • Les évaluations médicales doivent être faites par le médecin le mieux en mesure de comprendre l’état de santé du travailleur qui réintègre son travail, c’est-à-dire son médecin traitant. Les médecins peuvent formuler un diagnostic et proposer un traitement, mais ils ne peuvent peut-être pas faire une analyse fonctionnelle. Il faudra peut-être consulter d’autres experts. Si une compagnie d’assurance ou une commission d’indemnisation est impliquée, les renseignements médicaux seront normalement communiqués à cette entité (et non à l’employeur). Les compagnies d’assurance et les commissions reçoivent normalement plus de renseignements que ce à quoi les employeurs ont droit (notamment le diagnostic), mais elles sont tenues de protéger le caractère confidentiel des renseignements qu’elles reçoivent et ne doivent pas en communiquer les détails à l’employeur.

  • Les programmes de retour au travail doivent respecter la convention collective. Cependant, les conventions collectives ne doivent pas faire obstacle à l’obligation d’adaptation.

  • Une aide rapide peut contribuer à une réintégration réussie. Selon certaines recherches, plus longtemps une personne s’absente, plus elle risque de ne pas revenir au travail. Parallèlement, une réintégration trop hâtive peut compromettre sa réadaptation ou entraîner la dégradation de son état de santé.

  • Dans les situations de retour au travail, les recours sont les suivants :

  • un appel en matière d’assurance-invalidité (pas devant une tierce partie neutre);

  • les tribunaux d’appel en matière d’indemnisation pour accident du travail;

  • un grief;

  • une plainte en matière de droits de la personne.

  • Le soutien des collègues est essentiel à une réintégration réussie, surtout lorsqu’il faut modifier les tâches du poste visé ou procéder à un regroupement de tâches.

Un bon nombre des personnes qui ont dû s’absenter du travail et qui ont touché des prestations d’assurance-invalidité finissent par retourner au travail dans un poste quelconque. La majorité des politiques sur l’assurance-invalidité qui s’appliquent aux membres de l’AFPC prévoient une aide à la réadaptation. Toutefois, les principes fondamentaux de l’obligation d’adaptation s’appliquent à ces cas et peuvent faciliter un retour réussi au travail.

 

Pour obtenir plus de renseignements, voir la section « Assurance-invalidité ». 

 

Renseignements complémentaires :

Contactez-nous par courriel ou par la poste:

Bureau des droits de la personne de l’AFPC

Section des programmes, Direction des programmes aux membres

Alliance de la Fonction publique du Canada

233, rue Gilmour

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