Quand vient le moment de quitter la fonction publique du Canada pour prendre sa retraite

Le montant de votre pension repose sur quatre facteurs :

  • Nombre d’années ouvrant droit à pension
  • Âge
  • Salaire moyen ouvrant droit à pension
  • Dans certains cas, le motif de la cessation d’emploi.

Les prestations de retraite de base se calculent comme suit selon la LPFP :

2 % x le nombre d’années de service ouvrant droit à pension x le salaire moyen des 5 années consécutives de service les mieux payées.

La pension pour toute période de service à temps partiel ouvrant droit à pension se calcule comme suit :

2 p. 100 x nombre d’années de service à temps partiel ouvrant droit à pension x traitement moyen des 5 années consécutives de service les mieux payées, calculé en fonction d’un traitement à temps plein x heures à temps partiel attribuées/heures à temps plein normales

Exemples

La pension d’une personne de 55 ans ou plus qui prend sa retraite avec 35 ans de service et un salaire moyen de 45 000 $ pendant les cinq meilleures années se calculerait comme suit :

2 p. 100 x 35 x 45 000 $ = 31 500 $ par année

Si cette même personne avait 25 ans de service à temps plein plus 10 ans de service à temps partiel au rythme de 20 heures par semaine de travail normale de 37,5 heures, sa pension se calculerait comme suit :

2 p. 100 x 25 x 45 000 $ = 22 500 $ par année

plus

2 p. 100 x 10 x 45 000 $ x 20/37,5 = 4 800 $ par année

Total = 27 300 $ par année

What is workplace violence?

Any action, conduct, threat or gesture of a person toward an employee, in or outside their workplace that can reasonably be expected to cause harm, injury or illness to that employee.

Work-related factors that increase the risk of violence

  • Working with the public
  • Handling money, valuables or prescription drugs (e.g. cashiers)
  • Carrying out inspection or enforcement duties (e.g. government employees)
  • Providing services, care, advice or education (e.g. health-care workers, teachers)
  • Working with unstable or volatile persons (e.g. social services, or criminal justice system employees)
  • Working alone, in small numbers (e.g. store clerks), or in isolated or low traffic areas (e.g. washrooms, storage areas, utility rooms)
  • Working in community-based settings (e.g. nurses, social workers and other home visitors)
  • Working during periods of intense organizational change (e.g. strikes, downsizing)
  • Belonging to a human rights protected group that is portrayed negatively or stereotyped in the public (i.e. Aboriginal people, people with disabilities, racialized people, GLBT people, etc.)

What is bullying?

Bullying is characterized by an individual or group of individuals behaving in a certain way to gain power over another person. It usually involves a pattern of behaviour that is intended to intimidate, offend, degrade, humiliate or exploit a known vulnerability.

Examples of bullying

  • Spreading malicious rumours, gossip, or innuendo that are not true
  • Excluding or isolating someone socially
  • Intimidating a person
  • Undermining or deliberately impeding a person's work
  • Physically abusing or threatening abuse
  • Removing areas of responsibilities without cause
  • Constantly changing work guidelines
  • Establishing impossible deadlines that will set up the individual to fail
  • Withholding necessary information or purposefully giving the wrong information
  • Making jokes verbally or through email that are 'obviously offensive.' 
  • Intruding on a person's privacy by pestering, spying or stalking
  • Assigning unreasonable duties or workload which are unfavourable to one person (in a way that creates unnecessary pressure)
  • Underwork – creating a feeling of uselessness
  • Yelling or using profanity
  • Criticising a person persistently or constantly
  • Belittling a person's opinions
  • Blocking applications for training, leave or promotion
  • Tampering with a person's personal belongings or work equipment

Impact of bullying

  • Absenteeism
  • Turnover and recruitment problems
  • Risk for errors and accidents
  • Stress & anxiety
  • Decreased morale, productivity and motivation

What can you do?

  • Stay calm.
  • If possible, firmly tell the person his or her behaviour is unacceptable and ask them to stop.
  • Ask to have a supervisor, a union member or steward present when communicating with this person.
  • Document the incidents (dates, witnesses, comments, etc.).
  • Ask your union for help: they are there to help and support you.

Responsibilities of the employer

  • The employer has a legal obligation to make sure the workplace is free from harassment, discrimination, violence and bullying.
  • Bullies need to know their actions will not be tolerated and if they continue then they will be disciplined.
  • Interactions with staff and clients should be closely monitored.
  • Bullies should be referred to anger management and respectful workplace seminars.
  • Referral to an EAP counsellor is appropriate since bullies often have been bullied.
  • If the bully is threatening bodily harm or attacks, report it to the police. An incident report should be completed and sent to the employer immediately.

 

Qu'advient-il de prestations et la couverture du régime d'assurance à la retraite

Les taux de cotisation et les modalités de retraite des employés au titre de la LPFP sont coordonnés avec ceux du Régime de pensions du Canada (RPC) et du Régime de rentes du Québec (RRQ). 

Historique

Le 1er janvier 1966, le gouvernement fédéral et le gouvernement du Québec ont mis en vigueur le RPC et le RRQ, respectivement, pour donner à presque tous les travailleurs canadiens et à leurs familles un certain degré de protection sous la forme de remplacement du revenu en cas de retraite, d’invalidité ou de décès de la personne salariée.

Initialement, les employés et les employeurs devaient cotiser chacun 1,8 p. 100 des gains jusqu’à un niveau représentatif du salaire moyen au Canada, et les prestations étaient censées représenter 25 p. 100 des gains jusqu’à ce niveau.
 
Étant donné que la participation au RPC ou au RRQ était obligatoire, il fallait décider si l’on devait modifier les régimes de pensions existants (comme le régime établi au titre de la LPFP) pour tenir compte de ces nouveaux régimes de pensions publics obligatoires. Deux options fondamentales s’offraient à ces régimes existants : soit ne pas tenir compte de la mise en oeuvre du RPC/RPQ et tout simplement « empiler » les taux des prestations et des cotisations du régime existant sur ceux du RPC/RPQ, soit coordonner les modalités des régimes et reconnaître ainsi les cotisations requises et la protection offerte par le RPC/RRQ. En général, cette décision a été fondée, en majeure partie, sur le niveau de protection offert par le régime privé. Par exemple, si le régime privé offrait un niveau de protection de retraite très rudimentaire, ou s’il s’agissait d’un régime à cotisations déterminées, on décidait alors probablement de ne pas modifier les caractéristiques du régime, ni de les coordonner avec du celles du RPC/RRQ. Par contre, si le régime offrait déjà des dispositions de retraite plus généreuses qui prévoyaient un niveau important de remplacement du revenu, il était beaucoup plus probable qu’on opte pour la coordination avec le RPC/RRQ.
 
En 1966, le gouvernement fédéral a décidé que les dispositions de la LPFP seraient coordonnées avec celles du RPC/RRQ. Cette décision découlait principalement du fait que la LPFP prévoyait un niveau de revenu de retraite approprié pour les employés qui gagnaient moins que le salaire industriel moyen, et que ces personnes consacraient déjà une portion importante de leurs revenus à leur épargne-retraite sous la forme de cotisations de pension de retraite. Autrement dit, pour les employés du gouvernement fédéral, le système de revenus de retraite, constitué de la Sécurité de la vieillesse (SV), du RPC/RRQ et des régimes offerts par les employeurs, remplacerait environ 85 p. 100 du revenu avant la retraite d’une participante ou d’un participant au titre de la LPFP dont le traitement était égal ou inférieur au salaire moyen. Exiger de ces employés qu’ils se dotent d’un taux de remplacement encore plus élevé en augmentant leurs cotisations à un niveau supérieur à celui prescrit par la LPFP fut considéré une trop grande ponction qui réduirait la capacité des cotisants à payer leurs dépenses courantes de consommation.
 
Par conséquent, le gouvernement fédéral, en consultation avec le comité consultatif sur la LPFP, a adopté la formule de coordination suivante : 
 
  1. Le total des cotisations combinées au régime de pensions et au RPC/RRQ serait égal aux taux de cotisation existants au titre de la LPFP
  2. Les prestations de retraite accumulées avant la mise en oeuvre du RPC/RRQ demeureraient les mêmes; autrement dit, pour les années précédant 1966, pas de coordination au niveau du calcul des prestations. De plus, étant donné que les « pleines » prestations du RPC/RRQ n’étaient pas payables avant l’âge de 65 ans, il n’y aurait aucune réduction des prestations entre 60 ans et 65 ans.
  3. Au moment où la prestation de retraite du RPC/RRQ deviendrait payable : a) la portion de la prestation de retraite fondée sur les salaires en fonction desquels les cotisations « partagées » avaient été calculées serait réduite de 2 p. 100 à 1,3 p. 100 du salaire moyen pour chaque année de service après le début du RPC/RRQ; b) et le solde de la prestation de retraite fondé sur les salaires dépassant le maximum des gains annuels ouvrant droit à pension (MGAP) pour lesquels seules les cotisations au titre de la LPFP avaient été versées serait de 2 p. 100.
  4. La réduction décrite en 3a) ci-dessus s’appliquerait immédiatement dans le cas d’une retraite pour cause d’invalidité où la personne invalide avait droit à des prestations d’invalidité au titre du RPC/RRQ et de la LPFP.
  5. Il n’y aurait aucune réduction des prestations au survivant et des prestations aux enfants au titre de la LPFP, bien que le RPC/RRQ prévoie de telles prestations. Cette décision fut le résultat de la recommandation du Département des Assurances qui avait déconseillé la coordination étant donné le nombre des très faibles prestations au survivant et aux enfants payables au titre de la LPFP, ainsi que des difficultés administratives qu’auraient engendrées les divers critères auxquels il fallait satisfaire pour être admissible à une prestation au survivant du RPC/RRQ et les formules variées qu’on appliquait pour déterminer le montant de la prestation payable en vertu de ce régime.
En tant que loi fédérale, la LPFP n’est pas assujettie aux négociations avec les agents de négociation de la fonction publique fédérale. Par conséquent, l’apport de l’AFPC aux discussions sur la coordination avec le RPC/RRQ en 1965-1966 fut restreint au mandat limité conféré par la loi aux représentants siégeant au comité consultatif sur la LPFP. La formule actuelle de coordination avec le RPC/RRQ représente le maximum que l’AFPC a pu obtenir dans ce contexte pour protéger les intérêts des membres et de leurs familles.
 
Toute la question de la coordination de la LPFP avec le RPC/RRQ est rendue encore plus complexe par les révisions apportées au système de pensions public par le gouvernement fédéral avec l’accord de la majorité des provinces. Depuis 1987, les taux de cotisation requis au RPC/RRQ ont augmenté considérablement. Les conséquences de cela au titre de la LPFP sont représentées dans le tableau 4. Le 1er janvier 2003, les taux de cotisation des employés au RPC/RRQ ont augmenté à 4,95 p. 100. Par conséquent, s’il avait été décidé en 1966 d’ « empiler » les taux de cotisation et les formules de prestations du RPC/RRQ et ceux de la LPFP, en 2003, 12,45 p. 100 du salaire (en dessous de la MGAP) des employés de la fonction publique fédérale auraient été retirés aux fins des cotisations de pension.
 

Formule de réduction en fonction du RPC/RRQ 

A l’heure actuelle, lorsqu’elle atteint l’âge de 65 ans (ou au moment de son admissibilité aux prestations d’invalidité du RPC/RRQ), une personne retraitée qui reçoit une pension au titre de la LPFP voit cette prestation de retraite réduite selon la formule prédéterminée ci-dessous stipulée par la loi : 0,007 x nombre d’années de service ouvrant droit à pension depuis le 1er janvier 1966 x moyenne des maximums des gains ouvrant droit à pension (MMGP), ou salaire moyen, selon la moindre de ces deux éventualités.
 
À la suite des modifications législatives proposées au projet de loi C-13 (Loi d’exécution du budget) et qui ont reçu la sanction royale le 22 juin 2006, l’effet compensatoire du facteur de réduction du RPC/RRQ sera révisé selon le calendrier suivant : 2008 - .00685 2009 - .00670 2010 - .00655 2011 - .00640 2012 - .00625 La moyenne des maximums des gains ouvrant droit à pension (MMGP) désigne la moyenne des plafonds de revenu du RPC/RRQ (MGAP) pour l’année de la retraite (ou pour l’année de l’admissibilité au RPC/RRQ, si elle précède la retraite) et des quatre années précédentes. Les plafonds du RPC/RRQ pour la période 2004 à 2008 sont, respectivement, 40,500 $, 41,100 $, 42,100 $, 43,700 $ et 44,900 $. Donc, pour 2008, la MMGP se chiffre à 42,460 $. Si le salaire moyen d’une personne employée est inférieur à la MMGP, c’est son salaire moyen réel qui est utilisé dans le calcul.
 
Par exemple, une personne qui compte 35 années de service, qui a un salaire moyen supérieur au MMGP et qui prend sa retraite le 30 décembre 2008 verrait sa prestation au titre de la LPFP réduite, à 65 ans (ou dès qu’elle touche des prestations d’invalidité du RPC/RRQ), de 10,179.79 $ par année (000685 x 35 x 42,460 $) ou 848.32 $ par mois. Ce montant pourrait varier selon ses années de service ouvrant droit à pension et/ou son salaire moyen.
 
Il est à noter que pour 2008, la prestation de retraite maximale du RPC/RRQ perceptible à compter de l’âge de 65 ans est de 884.58 $.
 
Les spécialistes de la rémunération et des avantages sociaux dans les ministères donnent aux employés qui prennent leur retraite une projection approximative de la réduction en fonction du RPC/RRQ qui s’appliquerait à l’âge de 65 ans ou au début de la perception de prestations d’invalidité du RPC/RRQ.

 

Dans l’éventualité du décès d’une cotisante ou d’un cotisant au titre de la LPFP, la survivante ou le survivant et les enfants ont droit à une allocation immédiate.
 

Définition de « survivant » 

 
Selon la LPFP, « survivant » signifie : 
  1. une personne qui est la conjointe ou le conjoint légitime de la cotisante ou du cotisant à condition que le mariage ait eu lieu avant la retraite (c.-à-d. la cessation de l’emploi à la fonction publique). Dans les cas où une union de nature conjugale existait avant la date du mariage, le président du Conseil du Trésor peut statuer que le mariage soit considéré comme ayant eu lieu à une date antérieure.
  2. une personne qui établit que, au décès du cotisant, elle cohabitait avec lui dans une union de type conjugal depuis au moins un an. L’union devait exister avant que le cotisant n’ait pris sa retraite.
Lorsque le décès survient dans les 12 mois suivant le mariage, la survivante ou le survivant n’a pas droit à la prestation du survivant à moins que le président du Conseil du Trésor ne reçoive une preuve satisfaisante que l’état de santé du cotisant au moment du mariage était tel que celui-ci aurait dû vivre au moins un an, selon toute vraisemblance.
 
Dans le cas d’une cohabitation en union de type conjugal, il doit y avoir des documents prouvant que cette union s’est poursuivie de façon ininterrompue au moins un an avant le décès de la cotisante ou du cotisant, y compris le jour du décès. Dans ce cas, la survivante ou le survivant doit fournir la preuve à la Direction des pensions de retraite de l’existence de cette cohabitation en union de type conjugal. Normalement, cette preuve est constituée d’affirmations solennelles faites par des personnes désintéressées connaissant les circonstances de l’union, de copies de factures, de reçus, de documents hypothécaires, de baux, de documents relatifs à des comptes bancaires et à des comptes de crédit conjoints, et de tout autre document pertinent.
 
Si la personne cotisante a une conjointe ou un conjoint en droit et une survivante ou un survivant admissible avec qui elle a vécu en union de type conjugal, la prestation au survivant sera répartie entre les deux ayants droit. La part de la prestation de chaque survivant sera fondée sur la durée de sa cohabitation avec la personne cotisante.
 
Dans les 3 mois à compter de la date d’avis d’admissibilité à la prestation au survivant, celui-ci a l’option de renoncer à la prestation au survivant si une telle action donne lieu au versement d’une prestation minimale ou d’une allocation d’enfant à double taux. Ces deux options d’admissibilité sont décrites plus en détail ci -après.

Prestation au « survivant » 

Au titre de la LPFP, une survivante ou un survivant a droit à une prestation égale à la moitié de la pension de base accumulée par une cotisante ou un cotisant décédé qui avait au moins 2 années de service ouvrant droit à pension. Autrement dit, cette prestation au survivant est calculée sans égard à la coordination avec le RPC/RRQ et sans aucune réduction qui pourrait s’appliquer à une option d’allocation annuelle.
 
Par exemple, dans le cas du décès d’un cotisant au titre de la LPFP âgé de 45 ans, comptant 25 années de service ouvrant droit à pension et ayant une moyenne de gains les plus élevés de 45 000 $, la prestation au survivant payable se calculerait comme suit : 1 p. 100 X 25 X 45 000 $ = 11 250 $ par année Dans ce cas particulier, le calcul de la prestation au survivant ne tient pas compte de toute réduction actuarielle associée au fait que le cotisant au titre de la LPFP ne satisfaisait pas, à la date de son décès, aux exigences d’âge ou de service donnant droit à une pension immédiate. De plus, cette formule de détermination de prestation au survivant omet complètement le « facteur de réduction » du RPC/RRQ. La survivante ou le survivant peut recevoir une prestation au survivant du RPC/RRQ tout en recevant la « pleine » prestation au survivant établie conformément à la formule ci-dessus au titre de la LPFP.

Définition d’« enfant » 

Au titre de la LPFP, le terme « enfant » désigne l’enfant naturel, le beau-fils ou la belle-fille, ou l’enfant adopté d’une cotisante ou d’un cotisant, qui : a) est âgé de moins de 18 ans; b) ou qui est âgé de plus de 18 ans mais de moins de 25 ans et qui fréquente à plein temps une école ou une université, cette fréquentation ayant été substantiellement ininterrompue depuis l’âge de 18 ans ou depuis le décès du cotisant, selon la plus récente de ces éventualités.

Allocation aux « enfants » survivants 

Chaque « enfant » survivant admissible a droit à une allocation immédiate égale à un dixième de la pension de base de la cotisante ou du cotisant au titre de la LPFP décédé. S’il n’y a aucun « survivant », chaque « enfant » survivant admissible a alors droit à une allocation immédiate égale à un cinquième de la pension de base du cotisant au titre de la LPFP décédé.
 
Le montant combiné maximal des prestations aux « enfants » payables liées à un cotisant donné s’élève au quatre cinquièmes de la prestation au « survivant ». S’il n’y a aucun « survivant », le montant combiné maximal payable est égal aux quatre cinquièmes de la pension de base du cotisant au titre de la LPFP décédé. S’il y a plus de 4 « enfants » survivants, la somme globale payable peut être répartie entre les « enfants ».
 
Les prestations sont payables immédiatement au survivant et aux enfants. Normalement, elles sont versées directement au survivant. Si les enfants ne résident pas avec le survivant, les prestations sont versées à la personne qui en a la garde et la surveillance. Les allocations payables aux enfants de plus de 18 ans leur sont versées directement.

Prestation minimale (c.-à-d. cotisant au titre de la LPFP sans survivant ni « enfants ») 

Dans le cas du décès d’un cotisant au titre de la LPFP ayant au moins deux ans de service ouvrant droit à pension et qui n’a pas ou qui n’a plus de survivant ni d’« enfants » admissibles, le plus élevé des deux montants ci-après est payable à la ou au bénéficiaire désigné au titre des prestations supplémentaires de décès (PSD) : 
  • remboursement de cotisations (RC) plus intérêts, ou 
  • 5 ans de pension de retraite de base (c.-à-d. pension immédiate).
Toute prestation déjà versée à une survivante ou un survivant ou à des « enfants » (à l’exclusion des prestations d’indexation) est soustraite des montants décrits précédemment.
 
Si la cotisante ou le cotisant au titre de la LPFP n’a pas désigné de bénéficiaire, ou si la ou le bénéficiaire désigné n’a pas survécu au cotisant au titre de la LPFP, ou encore si le cotisant au titre de la LPFP avait refusé cette couverture de PSD, le montant est alors payable à la succession du cotisant au titre de la LPFP décédé. Si ce montant est inférieur à 1000 $, le président du Conseil du Trésor désigne la personne ou les personnes qui y ont droit.
 
Des questions ont été soulevées en ce qui concerne le caractère adéquat et équitable des dispositions de prestations minimales de la LPFP, particulièrement par des membres de l’AFPC qui sont « célibataires » et sans « enfants ». Cette question est actuellement défendue par l’AFPC au sein du Comité consultatif sur la pension de la fonction publique.

Dans les cas de divorce, de séparation ou de la fin d’une union de type conjugal, les prestations de retraite accumulées par une cotisante ou un cotisant au titre de la LPFP durant le mariage ou pendant la période de cohabitation dans une union de type conjugal peuvent être partagées conformément aux dispositions de la Loi sur le partage des prestations de retraite (LPPR).

Les conjoints qui se sont séparés ou ont divorcé, ainsi que les personnes qui ont vécu dans une union de type conjugal pendant au moins un an et se sont séparées sont admissibles à recevoir une partie des prestations de retraite accumulées. La LPPR exige que l’une ou l’autre des deux parties du mariage ou de l’union de type conjugal fasse une demande officielle de partage qui doit être accompagnée par une ordonnance de la cour ou une entente de séparation conclue entre les parties et prévoyant le partage des prestations de retraite cumulées. Lorsque la demande est fondée sur une ente de séparation, les conjoints du couple doivent de fait être séparés depuis au moins un an.
 
Si le partage est approuvé, une somme globale représentant la part de la valeur des prestations visées par le partage sera transférée ou bien dans un instrument déterminé d’épargne-retraite choisi par l’autre partie, ou bien dans une société d’assurance-vie aux fins de l’achat d’une rente viagère. Cette somme globale ne peut jamais dépasser 50 p. 100 de la valeur des prestations visées par le partage. Les prestations de retraite de la cotisante ou du cotisant au titre de la LPFP sont réduites en fonction de ce partage.
 
La cotisante ou le cotisant au titre de la LPFP est informé de toute demande de partage de ses prestations de retraite accumulées qui a été déposée. Il peut alors déposer un avis d’opposition dans les 90 jours suivant la date à laquelle l’avis de demande de partage a été expédié, et son opposition ne peut être fondée que sur les motifs suivants prévus par la LPPR :
  • l’ordonnance de la cour ou l’entente entre les parties a été changée ou n’est plus valide;
  • les dispositions de l’ordonnance de la cour ou de l’entente entre les parties ont été respectées, ou sont en train de l’être, de quelqu’autre façon;
  • l’ordonnance de la cour a été annulée ou les conditions de l’entente entre les parties sont contestées devant un tribunal.
La LPPR confère aussi au ministre de Travaux publics et services gouvernementaux Canada la discrétion de refuser une demande de partage s’il est convaincu qu’il serait injuste de procéder ainsi.
 
Étant donné la complexité des questions associées à l’administration du partage des pensions de retraite au titrede la LPPR, les membres de l’AFPC ayant besoin de renseignements ou d’aide à cet égard sont invités à s’adresser directement aux services consultatifs aux clients sur la LPPR du secteur Pensions de retraite, regroupement des pensions et services à la clientèle, aux numéros suivants :

No de téléphone : 1-800 883-1411
No pour appareil de télécommunication pour malentendants : 1-506 533-5990
No de télécopieur : 1-506 533-5457

 

Selon la politique du Conseil du Trésor, les cas de congés non rémunérés pour maladie ou blessure doivent être réglés dans un délai de deux ans. La durée peut toutefois être prolongée dans des circonstances exceptionnelles. Au bout de deux ans, l’employeur informe l’employé que le congé se termine pour l’une des raisons suivantes :

  • retour au travail
  • démission ou retraite pour raisons médicales
  • licenciement pour raisons autres qu’un manquement à la discipline, conformément à la Loi sur la gestion des finances publiques – 11(2)g).

L’AFPC est d’avis que cette pratique est discriminatoire et contraire aux obligations prévues dans la convention collective et dans la Loi canadienne sur les droits de la personne.

Si l’employeur vous incite à choisir l’une de ces options, communiquez avec votre section locale.

L’AFPC propose que le congé non rémunéré soit prolongé aussi longtemps qu’il est raisonnablement possible de le faire afin de protéger l’intérêt de l’employé invalide.

Les employées qui reçoivent des prestations d’assurance-invalidité (AI) de la Financière Sun Life ou d’invalidité de longue durée (ILD) de l’Industrielle Alliance en vertu du Régime d’assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique (RACGFP) peuvent continuer à recevoir ces prestations après la cessation de leur emploi tant et aussi longtemps qu’ils demeurent « totalement invalides ».

Si l’employé recevant une AI ou une ILD commence à toucher une pension immédiate pour raisons médicales en vertu de la LPFP ou des prestations d’invalidité en vertu du Régime de pensions du Canada ou du Régime de rentes du Québec, ses prestations d’assurance seront réduites.

Il revient à l’employé d’éviter les cas de trop-payés lorsqu’il touche une pension immédiate ou une allocation annuelle et qu’il commence à recevoir des prestations d’invalidité en vertu du RPC/RRQ. Il doit en informer le Secteur Pensions de retraite, regroupement des pensions et services à la clientèle, sinon il pourrait devoir rembourser les prestations que le gouvernement estime avoir versées en trop.

35 années de service ouvrant droit à pension

Les employés ne peuvent cumuler plus de 35 années de service ouvrant droit à pension.

Le taux de cotisation des employés comptant plus de 35 ans de service ouvrant droit à pension diminue à 1 % de leurs gains ouvrant droit à pension, mais leur salaire est toujours compris dans le calcul des cinq années consécutives les mieux payées afin de déterminer la prestation de retraite.

71 ans

Les employés cessent de verser des cotisations et d’accumuler du service ouvrant droit à pension à compter du 1er janvier de l’année suivant leur 71e anniversaire.

Le salaire gagné après 71 ans n’est pas pris en compte dans le calcul des cinq années consécutives les mieux payées.

Enfin, ces employés ne peuvent toucher leurs prestations de retraite avant d’avoir quitté leur emploi.

La prestation de retraite de base augmente chaque année, en janvier, pour compenser l’augmentation de l’indice des prix à la consommation (IPC).

Comme le montre le tableau 2, les rajustements d’indexation apportés depuis 1970 – année pendant laquelle la LPRS est entrée en vigueur – ont servi à protéger les prestations de retraite contre l’inflation.

L’indexation commence le 1er janvier de l’année suivant le départ à la retraite. Le premier rajustement d’indexation est calculé au prorata en fonction du nombre de mois entiers qui restent dans l’année de cessation d’emploi.

L’employé doit avoir touché au moins une journée de pension de retraite dans un mois donné pour être considéré à la retraite durant ce mois, y compris les fins de semaine et les jours fériés.

Par exemple, si le dernier jour de rémunération de la personne est le 29 septembre, cette personne sera réputée avoir cessé d’être employée le 30 septembre et, par conséquent, elle aura droit à l’indexation pour les trois derniers mois de l’année en question (c.-à-d. octobre, novembre et décembre).

Par contre, si le dernier jour de rémunération de cette personne est le 30 septembre, elle sera réputée avoir cessé son emploi le 1er octobre et aura droit à l’indexation seulement pour les mois de novembre et de décembre.

Si la pension immédiate est de 31 500 $ avec rajustement d’indexation annuel prévu de 2 p. 100, l’impact de ce jour additionnel d’emploi sera une perte

(indexée) de pension de retraite future de 52,50 $ par année.

Les années subséquentes, le rajustement d’indexation s’applique aux douze mois de l’année. Le tableau 3 qui suit montre la valeur proportionnelle du rajustement d’indexation selon le mois de cessation de l’emploi.

AUGMENTATION D’INDEXATION INITIALE

Mois de la cessation d’emploi
Indexation proportionnelle l’année suivante 
Janvier 11/12
Février 10/12
Mars 9/12
Avril 8/12
Mai 7/12
Juin 6/12
Juillet 5/12
Août 4/12
Septembre 3/12
Octobre 2/12
Novembre 1/12
Decembre 0/12
Année de paiement Pourcentage d'augmentation
1970 2,0
1971 2,0
1972 2,0
1973 2,0
1974 6,7
1975 10,1
1976 11,3
1977 8,6
1978 7,2
1979 9,1
1980 8,9
1981 9,7
1982 12,2
1983 6,5
1984 5,5
1985 4,6
1986 3,9
1987 4,1
1988 4,3
1989 4,1
1990 4,7
1991 4,8
1992 5,8
1993 2,1
1994 1,9
1995 0,6
1996 1,6
1997 1,6
1998 1,9
1999 0,9
2000 1,5
2001 2,5
2002 3,0
2003 1,6
2004 3,3
2005 1,7
2006 2,2
2007 2,3
2008 1,8
2009 2,5
2010 0,5
2011 1,4
2012 2,8
2013 1,9

Vérification de la durée du service à temps plein et à temps partiel ouvrant droit à pension

La majorité des ministères et des organismes fédéraux remettent aux employés des relevés annuels de pension et de prestations. Pour éviter toute surprise ou déception au moment où ils prennent leur retraite, les membres doivent vérifier leur service à temps plein et à temps partiel ouvrant droit à pension auprès des spécialistes de la rémunération et des avantages sociaux de leur ministère bien avant la date prévue de leur retraite. Nous encourageons aussi les membres à tenir leurs propres dossiers et documents d’emploi en cas de différend ou de désaccord au sujet de la valeur de la prestation de retraite fondée sur le service ouvrant droit à pension.

Service accompagné d’option ouvrant droit à pension et accords de transfert de pension

Comme cela a été mentionné précédemment, le montant d’une pension au titre de la LPFP est directement fonction de la durée du service ouvrant droit à pension de la cotisante ou du cotisant au titre de la LPFP. La LPFP offre aux cotisants la possibilité d’augmenter leur service ouvrant droit à pension par des dispositions de service accompagné d’option et des accords de transfert de pension.

Service accompagné d’option

Les types de service accompagné d’option pour lesquels une cotisante ou un cotisant au titre de la LPFP peut obtenir des droits à pension sont les suivants :

  • Service antérieur dans la fonction publique fédérale non inclus dans le service ouvrant droit à pension
  • Service dans les Forces canadiennes
  • Service dans la Gendarmerie royale du Canada
  • Service de guerre
  • Service civil de guerre
  • Service en tant qu’employé engagé sur place
  • Service dans une organisation internationale
  • Service en tant que parlementaire
  • Emploi ouvrant droit à pension à l’extérieur de la fonction publique fédérale « immédiatement antérieure » à l’embauche dans la fonction publique
  • Périodes de congé non payé antérieures non incluses dans le service ouvrant droit à pension

L’AFPC encourage ses membres à consulter la ou le spécialiste de la rémunération et des avantages sociaux désigné dans leur ministère si n’importe lequel des types mentionnés précédemment représente une occasion de service accompagné d’option. Il est possible d’obtenir à l’avance une estimation du coût afin de déterminer si transformer du service antérieur en service ouvrant droit à pension est une option valable. Le site Web du Secrétariat du Conseil du Trésor contient un estimateur du rachat de service.

Le coût du rachat de service antérieur est fonction d’un certain nombre de facteurs, dont le type de service accompagné d’option en question, le moment du choix et le mode de paiement pour le service accompagné d’option. Dans tous les cas d’option « tardive » (c.-à-d. plus d’un an après le début des cotisations au titre de la LPFP), la cotisante ou le cotisant doit aussi subir un examen médical de Santé Canada pour valider le rachat.

Accords de transfert de pension

Les accords de transfert de pension (ATP) assurent la transportabilité des prestations de pension et du service accumulé entre le régime de pensions au titre de la LPFP et d’autres régimes de pension.

On peut trouver dans le site du Secrétariat du Conseil du Trésor une liste des ATP actuellement en vigueur entre le gouvernement du Canada et d’autres promoteurs de régime de pension.

Cette liste est mise à jour fréquemment par le Secrétariat du Conseil du Trésor. Habituellement, l’option de transférer du service ouvrant droit à pension par le truchement d’un ATP existant expire après un an de cotisation au titre de la LPFP. Cependant, les membres qui ont un service ouvrant droit à pension accumulé dans le cadre d’un régime de pension qui ne fait pas l’objet d’un ATP sont encouragés à consulter régulièrement cette liste du Secrétariat du Conseil du Trésor pour l’éventualité où un ATP serait conclu entre le gouvernement du Canada et le promoteur de cet autre régime de pension. Dans ce cas, les membres visés pourraient transférer leur service antérieur ouvrant droit à pension dans le régime au titre de la LPFP de façon rentable, et efficace sur le plan administratif.

Documents personnels

Les documents personnels manquants ou erronés causent des erreurs ou des retards dans le traitement des prestations de retraite. Le Règlement de la LPFP désigne les preuve documentaires à fournir pour établir l’admissibilité aux diverses options et prestations de retraite. Pour éviter tout inconvénient ou difficulté inutile, les membres de l’AFPC devraient veiller à ce que leur dossier personnel au ministère ou à l’agence où ils travaillent soit à jour et contienne tous les documents et renseignements personnels pertinents, notamment :

  1. preuve de l’âge de la cotisante ou du cotisant;
  2. désignation juste de la ou du bénéficiaire de la prestation supplémentaire de décès (formulaire PWGSC-TPSGC 2196 – Désignation ou changement de bénéficiaire)
  3. nom et coordonnées détaillées de la survivante ou du survivant et des enfants;
  4. preuve de l’âge du survivant et des enfants;
  5. documents relatifs à la situation conjugale et familiale :
    1. acte de mariage ou preuve documentaire de la cohabitation en union de type conjugal;
    2. jugement de divorce, documents de séparation ou certificat de décès du survivant;
    3. dans le cas d’un mariage antérieur, l’acte de mariage de ce mariage et le certificat de décès ou le jugement de divorce relatif à l’ancien survivant;
    4. dans le cas où le cotisant ne vit pas avec son survivant, énoncé écrit du cotisant de sa perception des circonstances;
    5. documents pertinents ayant trait aux enfants (p. ex., preuve d’âge, papiers d’adoption, preuve de la tutelle, preuve de la fréquentation continue d’un établissement d’instruction agréé, etc.);
    6. déclaration à titre de preuve ayant trait à un changement de nom (autre que par mariage) ou expliquant toute différence entre le nom dans les documents personnels et le nom dans le certificat de nomination.

Politique sur les congés de transition préalable à la retraite

Pour les employées et employés admissibles à une pension immédiate d’ici deux ans, il existe une politique du Conseil du Trésor qui prévoit une transition progressive vers la retraite. La Politique sur le congé de transition à la retraite permet aux employés dans de telles situations de réduire d’au plus 40 % leur horaire hebdomadaire de travail, mais leur participation aux régimes de pension et d’avantages sociaux demeure inchangée (tout comme leurs protections en vertu de ces régimes). Il faut cependant noter que le congé de transition préalable à la retraite doit être approuvé par la direction en tenant compte des besoins opérationnels.

Pour de plus plus amples renseignements visitez Congé de transition à la retraite.